مدیران مجموعه در طول دوره مدیریت خود، با فرد یا افرادی روبه‌رو می‌شوند که انگیزه‌‌شان را به‌کلی از دست داده‌‌اند؛ موضوعی که یک مدیر را بسیار ناامید می‌کند. البته این وضعیت می‌تواند مشکلات بسیار جدی به‌وجود آورد؛ زیرا همدردی با افرادی که از کار و نتیجه آن راضی نیستند، دشوار است و معمولا این ناامیدی‌ها، ریشه در فکر و ذهنیت افراد دارد. پس لازم است مدیران، راهی برای حل مشکل و کمک به افراد بی انگیزه سازمان خود بیابند. گاهی مدیران تصور می‌کنند که کنارگذاشتن چنین افکاری بسیار ساده است اما همین طرز فکر، باعث از دست‌رفتن اندک شور و اشتیاق کارمندان بی انگیزه می‌شود.

برای حل این مسئله باید ابتدا، نیاز افراد به وجود انگیزه و آگاهی از مفهوم انجام کارها را درک کنیم که بخشی از وجود و غریزه ما است. در واقع قسمتی به نام سیستم پویا در مغز انسان وجود دارد که برای یادگیری مهارت‌‌های جدید و انجام کارهای چالش برانگیز اما معنی‌دار، انگیزه‌ طبیعی ایجاد می‌کند. با دنبال‌کردن این قبیل تمایلات‌، یک شوک دوپامین (انتقال‌دهنده عصبی مرتبط با انگیزه و لذت) دریافت می‌کنیم که ما را به فعالیت بیشتر در زمینه موردنظر ترغیب می‌کند. در حقیقت، زمانی‌که این سیستم در مغزمان فعال می‌شود؛ احساس انگیزه و حیات بیشتری می‌کنیم.

ما همیشه باید در کار و زندگی‌مان از اکتشاف و یادگیری بهره ببریم اما مشکل این‌جا است که بسیاری از کارکنان، نمی‌توانند آن را به‌کار ببرند چون نحوه اداره سازمان‌ها مانع استفاده از این روش می‌شود. در ادامه این مطلب استارتاپت، شما را با یک مثال عینی از تاثیر عملکرد مدیر در روحیه و انگیزه کارمند آشنا می‌کنیم.

تجربه یک کارمند از نحوه مدیریت کارفرما

تام یک توسعه‌دهنده وب سایت است که به‌محض فارغ‌التحصیلی در شرکتی استخدام شد. تام بسیار هیجان‌زده بود چون به او وعده داده بودند که برای یادگیری و پیشرفت، فرصت زیادی خواهد داشت اما دوران خوش تام، دوام نیاورد.

سرپرستم هیچ فرصتی نمی‌داد تا تجربه کسب کنم. او بیشتر از توسعه شخصی، پایبند پروتکل‌ها بود؛ به‌همین‌دلیل من را از امتحان چیزهای جدید می‌ترساند چون ممکن بود مطابق برنامه پیش نرود. بنابراین من فرصت زیادی برای یادگیری نداشتم.

تام

تام ابتدا مقاومتی از خود نشان نداد و برای بهبود فرآیند کار، تلاش کرد تا نظر شخصی‌اش را در کار وارد کند اما زمانی‌که رئیس او برای بهینه‌سازی وب‌سایت‌شان تحت‌فشار بود؛ برای اجرای ایده‌های تام، انعطاف‌پذیری لازم را نشان نداد. بعد از گذشت مدتی، نحوه انجام کار برای تام تکراری شد و او اشتیاق خود را از دست داد.

آیا باید تام را به خاطر این اتفاق، مقصر بدانیم؟ خیر، چون او با همان روشی که همه ما واکنش نشان می‌دهیم، عکس‌العمل نشان داد. در واقع با این روش می‌خواهیم بگوییم که می‌توان کار را به شیوه‌ بهتری که شامل کشف و یادگیری باشد، انجام داد چون یادگیری در ذات انسان‌ها است.

این‌که مدیران بتوانند راهی برای فعال‌کردن سیستم پویای کارکنان پیدا کنند، بسیار مهم است؛ اما چطور می‌توان این کار را انجام داد؟ اگر شما شبیه رئیس تام باشید، احتمالا موانع سازمانی در مسیر پیش روی‌تان وجود دارد؛ زیرا در این شرایط، نمی‌توانید بر سیاست‌ها و خط قرمز بروکراتیک، غلبه کنید.

اما با وجود تمام این مشکلات، رهبران می‌توانند سیستم پویای کارکنان خود را بدون ایجاد تغییرات اساسی در سیاست‌ و فرهنگ سازمانی، فعال کنند. دد حقیقت با سه ترفند، می‌توان ضمن بهبود زندگی کارمندان، به اهداف تجاری موردنظر خود رسید:

  • تشویق کارکنان برای استفاده از نقاط قوت خود
  • ایجاد فرصت‌ برای کسب تجربه
  • کمک به شخصی‌سازی اهداف کاری

راه‌حل مدیران برای ایجاد انگیزه در کارمندان خود

حال با معرفی سه ترفند به شما مدیران عزیز کمک می‌کنیم تا انگیزه بشتری برای کار و فعالیت در کارمندان‌تان ایجاد کنید.

۱. تشویق کارکنان به اعمال‌نظر و استفاده از نقاط قوت خود

دانشمندان معتقد هستند که انسان‌ها یک میل ذاتی برای نشان‌دادن خود واقعی‌شان به دیگران دارند اما زندگی سازمانی، افراد را از این میل ذاتی دور می‌کند. در دنیای امروز که همه خلاقیت و نوآوری را تحسین می‌کنند؛ باز هم شاهد عناوین شغلی بوروکراتیک، نقش‌های غیرقابل‌انعطاف و سیستم‌های ارزیابی استاندارد هستیم؛ مواردی که به‌جای تشویق هیجان، اضطراب تولید می‌کنند.

تشیق خود ابرازی برای کمک به افراد بی انگیزه

هیچ‌یک از ما دوست نداریم که رفتارهای از قبل برنامه‌ریزی شده را بارهاوبارها انجام دهیم چون تمایل زیادی به استفاده از مهارت‌ و دیدگاه‌های منحصر‌به‌فرد خود داریم. به‌این‌ترتیب می‌توانیم از تصمیم‌گیری‌های شخصی برای کمک به موفقیت تیم بهره بگیریم. زمانی‌که از افراد می خواهند تا درمورد بهترین ویژگی‌های‌شان فکر کنند؛ سیستم پویای آن‌ها فعال می‌شود. طبق تحقیقات، هنگامی‌که افراد نقاط قوت منحصربه‌فردشان را شناسایی کرده و در مواقع لزوم از آن‌ها استفاده می‌کنند، احساس سرزندگی بیشتری دارند.

مدیران برای کمک به افراد بی انگیزه باید فضایی را مهیا کنند تا آن‌ها بدون تغییر چارچوب‌های کاری، بتوانند بهترین نسخه خودشان را نشان دهند. مثلا در فرم‌ استخدام، از افراد بخواهید تا داستان‌ بهترین لحظاتی که به خود افتخار کردند را نقل کنند و باعث خوشحالی‌شان شوید. این افراد از حضور در کنار همکاران‌شان احساس بهتری دارند چون می‌دانند که شما برای نقاط قوت و منحصربه‌فرد آن‌ها، ارزش قائل هستید. طبق مطالعات، تازه‌واردهایی که به این روال پیش می‌روند، برخورد بهتری با مشتری دارند و به‌همین‌دلیل احتمال برکناری آن‌ها در آینده، کمتر است.

کارمندان دوست دارند که شما برای مهارت‌ها و دیدگاه‌های منحصر‌به‌فردشان ارزش قائل شوید. هرچه این کار را بیشتر انجام دهید، نتیجه بهتری هم خواهید گرفت و خوشبختانه این عمل، انرژی زیادی هم نمی‌برد. مثلا در شرکت‌های «Make a Wish» و «Novant Health»، از کارکنان خواستند تا خود عنوان شغلی‌شان را انتخاب کنند؛ اقدامی که باعث تحریک افراد برای برجسته‌کردن نقشی‌شان در شرکت شد.

۲. ایجاد فرصتی برای یادگیری

روش دوم برای فعال‌کردن سیستم پویای افراد، ایجاد یک منطقه امن است؛ منطقه‌ای که شامل بازی و یک پیوند اجتماعی حمایتی است. بازی‌ نه‌تنها سیستم پویای افراد را تحریک می‌کند، بلکه باعث کاهش ترس و اضطراب هم می‌شود.

کمک به افراد بی انگیزه در شرکت

احساسات مثبت به‌ خودی‌خود خوب هستند. آزمایش منطقه امن، یک انگیزه درونی در افراد ایجاد می‌کند؛ انگیزه‌ای که بسیار قدرتمندتر از انگیزه‌های بیرونی است، چون باعث بروز خلاقیت در افراد می‌شود. شرکت‌ها با تشویق کارکنان‌شان به امتحان رویکردهای جدید، رشد می‌کنند.

تحقیقات به‌‌وضوح نشان می‌دهد که این تغییر و نوآوری باید در جهت به‌دست‌آوردن فرصتی برای آزمایش و یادگیری باشد؛ زیرا در غیر این‌صورت افراد مضطرب می‌شوند، کمتر ریسک می‌کنند و در نهایت، تمایل‌شان برای مقابله با سختی‌ها کاهش می‌یابد. مثلا کارکنان کارخانه تولید محصولات White-Goods در ایتالیا، روش تولید بهینه را توسط بازی با مدل‌های ساختنی لگوها (Lego) یاد گرفتند. مدیران این کارخانه با استفاده از تکنیک‌های جدید، تغییر خط تولیدشان را آزمایش کردند و در طول دو هفته، روش تولید بهینه به کارگران آموزش داده شد که باعث کاهش ۳۰ درصدی نقص داخلی و افزایش ۲۵ درصدی بازدهی کل شد.

۳. داشتن هدف و شخصی‌سازی اهداف کاری

تعیین هدف، یکی از راه‌های ایجاد انگیزه است. برای کمک به افراد بی انگیزه بهتر است شرایطی ایجاد کنید که هدفی برای خودشان داشته باشند. مثلا اگر هدف ما بهترشدن شرایط کاری برای همکاران‌مان باشد، دید مثبتی در اعضای تیم ایجاد می‌کند. زمانی‌که به افراد کمک می‌کنیم و در این مسیر، هم خودمان و هم تیم‌مان به پیشرفت می‌رسم، یک تجربه عالی به‌دست می‌آوریم که حس هدفمندبودن را در ما تقویت می‌کند.

داشتن هدف برای کمک به افراد بی انگیزه

زمانی‌که مدیران، دانشجویان بورسیه‌شده را جهت تشکر از سرمایه‌گذاران، به مراکز تلفن آوردند؛ کمک‌های مالی‌شان ماندگار شد. به‌طور متوسط ۹٫۷۰۴ دلار درمقابل ۲٫۹۵۴ دلار (از سرمایه‌گذارانی که تماسی با آن‌ها برقرار نشد)، کمک مالی جمع‌آوری شد.

اگر احساس هدفمندبودن یک‌طرفه باشد، عمل نمی‌کند و کارایی ندارد. داشتن هدف، زمانی اثربخش است که کارمندان به‌طور مستقیم با افرادی که در کارشان با آن‌ها ارتباط برقرار می‌کنند، تعامل داشته باشند. مثلا کارکنان مایکروسافت به وقت‌گذرانی با مشتریان و درک مشکلات‌شان تشویق می‌شوند. یک مدیر حسابداری، یک هفته را با افسران پلیس در خیابان گذراند تا بفهمد داده‌هایی که دراختیار دارد؛ چه‌وقت و کجا می‌تواند به آن‌ها کمک کند. همچنین یک مدیر حسابداری دیگر، دو روز را در بیمارستانی گذراند تا مفهوم واقعی کار بدون‌‌کاغذبازی را درک کند.

برای فعال‌کردن سیستم پویای افراد و کمک به افراد بی انگیزه کار زیادی لازم نیست؛ از نظر مدیران، نتیجه‌ای که در انتها به آن می‌رسیم، اهمیت دارد. پس بهتر است از راه‌حال‌های مطرح‌شده، در تمام کارها و پروژه‌های شرکت به‌نحو احسن بهره ببریم.