فرهنگ سازمانی از عواملی است که در بلندمدت، باعث رشد و سودآوری یک شرکت می‌شود. به‌طورکلی سازمان‌هایی با فرهنگ غنی، نسبت به رقبای‌شان که با ضعف فرهنگ سازمانی دست‌و‌پنجه نرم می‌کنند، عملکرد بهتری دارند. به‌همین منظور شناخت عواملی که باعث تخریب فرهنگ سازمانی می‌شوند، بسیار حايز اهمیت است.
طبق آمار، نرخ خروج از خدمت کارکنان (turnover rate) در سازمان‌هایی که به توسعه فرهنگ خود اهمیت می‌دهند، ۱۴ درصد است؛ در حالی‌که این عدد برای شرکت‌ها و سازمان‌هایی که فرهنگ نامناسبی دارند، به ۴۸ درصد می‌رسد. کسب‌وکارهایی که فرهنگ قوی‌تری دارند، شاهد رشد ۱۹ درصدی سرمایه به‌دست‌آمده و همچنین رشد ۲۸ درصدی درآمد خود هستند. ممکن است بسیاری از سازمان‌ها، دلیل بالابودن نرخ خروج از خدمت کارکنان‌شان را از ضعف نیروی کار بدانند اما غالبا این نرخ بالا و همچنین دیگر مشکلات عملیاتی، به‌خاطر وجود فرهنگ نامناسب در سازمان‌ها است.
۷ اشتباه مهلک مدیریتی
برای اصلاح فرهنگ یک سازمان، باید کار را از بالای هرم سازمانی شروع کرد. گاهی برخی از اشتباهات مدیران، لطمه جبران‌ناپذیری به اعتماد کارکنان وارد می‌آورد و یک فرهنگ بد سازمانی را به شرکت تزریق می‌کند. اگر شما صاحب کسب‌و‌کار یا مدیر یک جموعه هستید، بهتر است این مطلب از استارتاپت را از دست ندهید؛ چون به شما کمک می‌کند که به‌صورت تصادفی، چنین اشتباهات مهلکی را مرتکب نشوید.
۱. از بین‌بردن حس مفیدبودن کارکنان
هیچ فردی دوست ندارد که همیشه زیر ذره‌بین باشد؛ چون این وضعیت به‌طور واضح، نشان‌دهنده عدم اعتماد طرف مقابل است. گاهی مدیران تک‌تک فعالیت‌های پرسنل خود را زیرنظر می‌گیرند و گمان می‌برند که با این روش، موفقیت آن‌ها را تضمین می‌کنند؛ در حالی‌که این کار، فقط اوضاع کارکنان را بدتر می‌کند.
در محیطی که بر پایه اعتماد استوار است، کارکنان آزاد هستند تا کشف کنند، نوآوری به خرج دهند، تلاش کنند و البته، گاهی هم اشتباهاتی مرتکب شوند.
باب ویپل (Bob Whipple)
به‌جای این‌که مدیران روی جزئیات انجام کارها متمرکز شوند، باید اهداف و وظایف مشخصی را تعیین کنند و از آمادگی کارکنان برای انجام کار موردنظر، مطمئن شوند. آن‌ها باید اعتماد خود را ابراز کنند، ریسک‌پذیری متفکرانه داشته باشند و خلاقیت کارکنان را تشویق کنند.
۲. استخدام‌های عجولانه
پروسه استخدام بد و اشتباه، به‌معنای واقعی کلمه برای یک سازمان، مضر است. تنها تعداد کمی از پرسنل قدیمی حاضر هستند برای رفع آثار مخرب استخدام‌های نادرست، بیشتر و سخت‌تر کار کنند؛ همچنین تعداد انگشت‌شماری از تیم‌های کاری، پذیرای افراد تازه‌کاری هستند که هیچ ارزش افزوده‌ای ایجاد نمی‌کنند یا با فرهنگ سازمان، سازگار نیستند.
به‌علاوه استخدام‌های نادرست، باعث کاهش درآمد و اعتبار سازمان نزد مشتریان خاص می‌شود. همیشه ممکن است هنگام استخدام برای موقعیت‌های شغلی که باید سریع پر شوند، وسوسه شوید که برخی از شرایط را نادیده بگیرید اما این اصلا ایده خوبی نیست و ریسک زیادی به‌همراه خواهد داشت.
وجود یک سیاست غربالگری جامع، می‌تواند با تأیید اطلاعاتی که متقاضیان حین روند استخدام ارائه می‌دهند، به کاهش این ریسک کمک کند.
اسکات گیدلر
۳. تبعیض آشکار
توجه بیش از حد به کارمند موردعلاقه با اهدای جایزه و ترفیع به او، عدم رعایت قوانین پوششی و ظاهری سازمان توسط یک کارمند خاص، بی‌توجهی به بی‌نظمی‌های اعضای طلایی تیم در ساعات کاری و مواردی از این قبیل، باعث ناامیدی سایر کارکنان می‌شود و انگیزه کار آن‌ها را از بین می برد. همچنین این مسائل می تواند باعث بروز اختلاف بین کارمندان و تخریب فرهنگ سازمانی شرکت شود.
انسان‌ها ذاتا در برخورد با مسائل، جانبدارانه قضاوت می‌کنند اما رهبران سازمان‌ها هنگام تصمیم‌گیری، باید با کنترل این خصوصیت ذاتی، آگاهانه‌تر عمل کنند. بهترین راه برای جلوگیری از بروز چنین مشکلاتی، این است که به‌جای تصمیم‌گیری‌های فردی، آن را به‌عهده جمعی از مدیران و افراد مسئول بگذارند.
۴. از بین‌بردن روحیه کار تیمی
اغلب مدیران درمورد مفهوم «همکاری» و «مشارکت»، اشتباه می‌کنند و به این دو موضوع، با یک دید می‌نگرند. منظور از همکاری این است که افرادی به‌طور مستقل و صرفا در کنار هم، به انجام وظایفی می‌پردازند که ممکن است به یکدیگر مرتبط باشند اما وقتی صحبت از مشارکت می‌کنیم، منظورمان یک کار جمعی است.
همکاری در اغلب اوقات، به موفقیت‌های فردی منجر می‌شود که حتی می‌تواند بین اعضای یک گروه، رقابت ایجاد کند؛ در حالی‌که مشارکت، باعث ایجاد فرهنگ اشتراک‌گذاری موفقیت، بین اعضای گروه می‌شود.
ایجاد روحیه مشارکت با ساخت ارتباطات بهینه، آغاز می‌شود. داشتن یک مکان مشخص برای مشارکت تیم‌ها، استفاده از شیوه طوفان فکری، تبادل ایده‌ها و پیگیری مسیر پیشرفت، از اموری اساسی این حوزه هستند. هیچ‌چیز به‌اندازه حمایت از تبادل افکار اعضای تیم، باعث رفاقت، ایجاد حس اعتماد و خلق اهداف مشترک بین آن‌ها نخواهد شد.
۵. ترویج شایعات
تاثیر شایعات بر عملکرد و ذهنیت افراد و همچنین تخریب فرهنگ سازمانی، از عواملی است که اغلب توسط مدیران نادیده گرفته می‌شود. مدیران برای مهار شایعات باید در هر زمانی که ممکن است، اطلاعات صحیح را به‌طور کامل و مؤثر، منتشر کنند.
مثلا مدیران برای از بین‌بردن شایعات اخراج برخی از نیروهای کار، باید خیلی صریح و کاملا بی‌پرده، درباره احتمال تعدیل نیرو صحبت کنند. همچنین اگر افراد مشخصی در شایعه‌سازی نقش دارند، باید به آن‌ها اخطار و تذکر لازم داده شود؛ زیرا در غیر این صورت، باعث تخریب فرهنگ سازمانی می‌شوند.
۶. عدم تعریف دقیق شرایط کاری
اگر کارمندی در حوزه‌ای خارج از نظام و فرهنگ تعریف‌شده سازمان، سرآمد است؛ درواقع باید آن را یک نمونه واقعی از فرهنگ جاری سازمان بدانیم.
هیئت مدیره و کمیته‌های سازمان، به تصویر کاملی از روابط موجود و ارتباط آن‌ها با فرهنگ جاری سازمان، نیاز دارند. این حتی شامل پرداخت پاداش‌های نقدی و غیرنقدی هم می‌شود.
دیوید سوینفورد
تعریف شرایط پرداخت غرامت و پاداش بر اساس استراتژی‌های بلندمدت سازمان، بسیار مهم است.
۷. کنارآمدن با رفتار نامناسب
رهبران سازمان غالبا بر این باور هستند که تحمل رفتارهای خاص، نشان‌دهنده تفکر باز آن‌ها و وجود تنوع در سازمان است اما این تصور غلطی است که به‌راحتی می‌تواند باعث انحطاط و تخریب فرهنگ سازمانی شود. آستانه تحمل یک مدیر دربرابر رفتارهای غیرعرف، تعیین‌کننده فرهنگ سازمانی است. اگر مدیریت شما به‌شکلی باشد که به رفتارهای بد و نامناسب افراد پاداش دهد، باید منتظر گسترش این قبیل رفتارها بین دیگر کارکنان هم باشید.
مقابله و از بین‌بردن رفتارهای بد، ممکن است سخت‌ترین بخش هدایت یک تیم کاری باشد؛ چون مستلزم قاطعیت و البته صحبت صادقانه و بی‌رودربایستی با اعضای تیم است. اما از آن‌جایی که خطر نادیده‌گرفتن چنین رفتارهایی به‌مراتب بیشتر است، طی‌کردن این مراحل دشوار ضرورت دارد.
فکر نکنید که با حرف‌نزدن و اشاره‌نکردن به مشکلات، همه‌چیز به‌شکل ساده‌تری حل خواهد شد. صحبت کنید و فرهنگی را که می‌خواهید سازمان‌تان با آن گسترش یابد را با جدیت ترویج کنید.