هیچ شخصی به اندازه مدیر استخدام و منابع انسانی، در عملکرد نیروهای جدید سازمان تاثیر گذار نیست. چون مدیر استخدام بیشتر از هر شخص دیگری می‌داند که افراد تازه‌کار باید در چه حوزه‌هایی فعالیت کنند و در این مسیر به چه چیزهایی نیاز دارند تا بیشترین بازدهی را داشته باشند. از توانایی‌ها گرفته تا منابع و ارتباطات، همگی تحت نظر این مدیر هستند.

مدیران منابع انسانی مهمترین نقش را در پذیرش سازمانی (Onboarding) و کشف مهارت‌های کارکنان جدید دارند. پذیرش سازمانی به مکانیزمی گفته می‌شود که طی آن نیروهای جدید، دانش و مهارت لازم را برای اثرگذاری بهتر در سازمان، به دست آورند. تحقیقات نشان داده است که استراتژی پذیرش سازمانی، سرعت استخدام و کشف استعدادهای کارمندان جدید را تا ۵۰ درصد افزایش می‌دهد؛ تا در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان، مشارکت موثرتری داشته باشند. همچنین پذیرش سازمانی تاثیرگذار، به شکل قابل توجهی درصد شکست کسب و کار را کاهش و کنترل شرایط کاری را افزایش می‌دهد.

هر چه رییس یک شرکت زودتر به حمایت کارمندان جدید بپردازد، در رسیدن به اهداف سازمان مؤثرتر است. استفاده از وقفه زمانی که بین پروسه قبول پیشنهاد کاری از طرف شخص و بر سر کار آمدن او وجود دارد؛ بسیار حائز اهمیت است و می‌توان از آن برای شروع کسب و کار جدید و پرقدرت، استفاده کرد. اما اگر استخدام نیروی کار جدید صورت گرفته و اکنون مشغول کار است، باز هم راه‌های زیادی وجود دارند تا هرچه سریع‌تر از حداکثر توانایی آن‌ها بهره برد.

برای شروع این کار باید به اصول پایه پذیرش سازمانی، شامل مدارک مستند، آموزش‌های مرتبط با سازمان، فضای محیط کار و تکنولوژی توجه کرد؛ البته امروزه بسیاری از کمپانی‌ها عملکرد خوبی با این المان‌ها دارند.

ما در این مقاله از استارتاپت ۷ راه کلیدی را برای بهبود عملکرد استخدام نیروی کار جدید، معرفی می‌کنیم تا در دستور کار خود قرار دهید:

آشنایی با استخدام نیروی کار جدید

۱. درک چالش‌ها

پذیرش سازمانی و استخدام نیروی کار جدید یکی از سخت‌ترین مراحل گسترش شرکت یا راه‌ اندازی کسب و کار جدید، به شمار می‌رود. حتی اگر نیروی کار جدید تجربه کافی و سابقه کاری حرفه‌ای داشته باشد، باز هم آگاهی لازم از شرایط کاری سازمان شما را ندارد، با کارمندان دیگر نا آشنا بوده و باید خود را با فرهنگ جدید سازمان شما وفق دهد.
تحقیقات نشان داده است که چالش وفق دادن خود با فرهنگ جدید شرکت و عدم وجود رابطه‌ مناسب با سایر همکاران، بزرگ‌ترین دلایل کنار گذاشتن کار توسط کارمند هستند. به نیروهای تازه استخدام شده در شرکت، باید نکات زیادی آموخته شود و ممکن است آن‌ها احساس آسیب پذیری کنند، حتی زمانی که به ظاهر خود را فردی با اعتماد به نفس جلوه می‌دهند. این مسئله زمانی تشدید می‌شود که شخص مجبور می‌شود برای شغل جدید خود، از شهری به شهر دیگر نقل مکان کند.

ممکن است بعضی از نیروهای جدید، محافظه کارانه عمل کرده، بیش از حد به دانش قبلی خود تکیه کنند و پیگیر یادگیری جدید نباشند. برخی‌ دیگر ممکن است خود را بسیار کارآمد نشان داده و بیشتر از حدی که می‌دانند عمل کنند. به همین دلیل سوالی نمی‌پرسند و بدون پی بردن به خط مش شرکت، به کار می‌پردازند که همین مسئله قطعا مشکلاتی را به همراه خواهد داشت.

بنابراین اگر مدیر سازمان اعتقاد داشته باشد که آموزش قوانین ضروری شرکت به نیروهای جدید در ابتدای کار، بسیار بهتر از آن است که بدون هیچ ایده‌ای، کار خود را شروع کنند؛ کمک بزرگی برای دستیابی به موفقیت آن‌ها خواهد کرد.

۲. سرعت بخشیدن به آموزش

استخدام نیروی کار جدید و مناسب

هنگام استخدام نیروی کار جدید، هرچه فرد زودتر در مورد سازمان و اهداف آن آموزش ببیند، راحت‌تر می‌تواند ماه اولِ بحرانی خود را طی کند. برای سرعت بخشیدن به پروسه آموزش ، مدیران باید روی این نکته
تمرکز داشته باشند که نیروی کار جدید بیشتر نیازمند یادگیری در چه زمینه‌هایی است.

  • آموزش تکنیکی: در واقع توضیح پایه و اساس کسب و کار است؛ مانند محصولات، مشتریان، تکنولوژی‌ها و سیستم‌ها.
  • آموزش فرهنگی: در مورد نگرش‌ها، عادات رفتاری و ارزش‌هایی که باعث ایجاد شخصیتی منحصر به فرد برای سازمان می‌شود.
  • آموزش سیاسی: مربوط به یادگیری و درک چگونگی تصمیم گیری‌ها و نحوه پشتیبانی از آن‌ها است.

رییس‌ یک موسسه باید بداند که چگونه می‌تواند به کارمندان جدید خود کمک کند. او با این کار به ایجاد روابط شخصی مناسب کمک می‌کند و سریع‌تر متوجه خواهد شد که کدام یک از کارمندان جدید برای جایگاه خود مناسب هستند.

۳. عضو کردن نیروی جدید در گروه‌های تیمی درون سازمانی

این احتمال وجود دارد که پس از استخدام نیروی کار جدید، این افراد به صورت فردی و مستقل کار کنند؛ اما احتمال این که آن‌ها بخشی از یک تیم درون شرکت باشند، بیشتر است. هرچه نیروهای جدید، سریع‌تر ارتباط همکاری موثر را برقرار کنند، شرایط بهتری در کارشان ایجاد خواهد شد. یک مدیر استخدام و منابع انسانی موفق، می‌تواند کارهای مفید زیادی برای رسیدن به این هدف انجام دهد.

اولین قدم برای شما به عنوان رییس یک شرکت، این است که مطمئن شوید تیم درون شرکت کاملا آگاه است که چرا فرد جدیدی را استخدام کرده‌اید و قرار است چه نقشی را در شرکت بازی کند. همچنین بسیار مهم است که شما در اسرع وقت، کارمند جدید را رسما به کلیه کارکنان شرکت معرفی کنید و مشخص کنید که از آن‌ها انتظار دارید تا به همکار جدید خود، در یادگیری کارهای شرکت کمک کنند.

لازم به ذکر است سرمایه گذاری اولیه‌ در زمان و تلاش برای ایجاد روابط کارمندان جدید با تیم، در دراز مدت باعث بهره‌وری و عملکرد کلی شرکت خواهد شد.

۴. آشنایی نیروی استخدامی با ذیع‌نفعان کلیدی کار

احتمالا ذیع‌نفعان کلیدی زیادی در کسب و کار شما وجود دارند که شناخت آن‌ها نه تنها در یادگیری نیروی کار جدید موثر خواهد بود بلکه برای موفقیتتش در کار هم حیاتی است. شاید برای شخص تازه‌کار، مشخص نباشد که آن افراد کلیدی چه کسانی هستند، چرا مهم هستند یا چگونه باید بهترین ارتباط را با آن‌ها بر قرار کند.

یکی از روش‌های ساده‌ای که رییس شرکت می‌تواند در این‌ باره انجام دهد، این است که فهرستی از نام این افراد به همراه معرفی مختصری از هر کدام، تهیه کند و توضیح دهد که چرا برقراری ارتباط میان آن‌ها مهم است. سپس بین ۳۰ تا ۴۵ روز پس از استخدام نیروی کار جدید، یک قرار کاری تعیین کنید تا با ذیع‌نفعان بررسی کنید کنید که آیا شبکه استخدام نیروی کار جدید به خوبی در حال شکل گیری است؟

۵. تعیین مسیر

تعیین مسیر در استخدام نیروی کار جدید

کارمندان تا قبل از مشخص شدن انتظارات رییس شرکت، نمی‌توانند خودسرانه کاری را انجام دهند؛ وجود دستورالعمل کار صحیح، کمک می‌کند تا نیروها جواب ۳ سوال مهم را بگیرند:

  • چه کاری لازم است انجام دهم؟ یعنی باید هدف نیروی کار جدید را مشخص و مدت زمان انجام آن وظیفه را، تعیین کنید. همچنین باید مقیاسی برای ارزیابی پیشرفت آن‌ها در کار، داشته باشید.
  • چگونه باید آن را انجام دهم؟ باید مشخص کنید که با استفاده از کدام استراتژی به هدف خود خواهند رسید؛ وچه فعالیت‌هایی باید و چه کارهایی را نباید انجام دهند.
  • چرا باید برای انجام آن انگیزه داشته باشم؟ در این بخش باید هدفی که شرکت قصد رسیدن به آن را دارد، مشخص کنید و همچنین جایگاه نیروهای کار استخدامی تازه را برای رسیدن به این هدف، بررسی کنید.

حتی اگر شما هنگام استخدام نیروی کار جدید، در مورد انتظاراتتان صحبت کردید، پس از تکمیل دوره استخدام، هم نیاز به گفت‌و‌گویی عمیق‌ در مورد انتظارات خود دارید، تا مطمئن شوید او با تصورات غلط از موفقیت، پای خود را به شرکت نگذاشته است.

۶. دستیابی به پیروزی‌های سریع

موفقیت‌ زود هنگام راهی مفید برای پایه‌گذاری اعتماد به نفس و اعتبار بخشیدن به کارمندان جدید است. پس از استخدام نیروی کار جدید، افرادی که تازه وارد سازمان شده‌اند، اغلب سعی دارند با عهده گرفتن کارها توانایی‌های خود را ثابت کنند؛ البته بسیاری از آن‌ها با تلاش بیش از اندازه، به تله می‌افتند و در تنگنا قرار می‌گیرند.

وظیفه مدیر استخدام در این مواقع این است که تمرکز افراد جدید را روی کارهای ضروری معطوف کند. همچنین باید نیروهای جدید را با نحوه امتیازگیری برای رسیدن به موفقیت و حفظ ارزش‌های سازمان آشنا کند و آموزش‌ دهد. یک مدیر موفق منابع انسانی، با راهنمایی نیروهای جدید از راه درست، باید در جهت کسب موفقیت آن‌ها تلاش کند.

۷. الگوی موفقیت

استخدام نیروی کار جدید و موفقیت بیشتر

مدیران منابع انسانی موفق، در مسئولیت پذیرش سازمانی، کاملا جدی هستند و پس از استخدام نیروی کار جدید، آن‌ها را رها نمی‌کنند تا خودشان مسیر موفقیت در سازمان را پیدا کنند. پس از استخدام نیروی کار جدید، زمان می‌برد تا افراد سازمان به طور کامل با هم متحد شوند و از ۱۰۰٪ توانایی خود بهره ببرند؛ بنابراین بسیار مهم است که مدیر استخدام تا آخرین لحظه با این افراد در ارتباط باشد و آن‌ها را هدایت کند. انجام این کار با یک برنامه‌ریزی، بسیار ساده خواهد بود؛ بهتر است دائما نیروهای جدید توسط مدیر چک شوند و هر هفته با آن‌ها در مورد کار صحبت شود.

زمانی که مدیر شاهد تلاش نیروی تازه استخدام شده است، باید در کار او مداخله کند و در صورت نیاز راهنمایی‌‌های لازم را به عمل آورد. این یک مشکل متداول است که با کارمندان جدید، با ملایمت زیادی رفتار می‌شود. بسیاری بر این باور هستند که باید به نیروهای جدید زمان داد تا با شرایط سازگار شوند و این مشکلات ابتدایی با گذشت زمان و فرهنگ‌سازی، به خودی خود حل خواهد شد. اما این مسأله به راحتی می‌تواند چرخه‌ای نادرست تشکیل دهد که نیروی کار جدید، ناخودآگاه خود را درون گودال‌هایی احساس کند که دیگر قادر به بیرون آمدن از آن‌ها نیست. بنابراین بهتر است، تعادل را در رفتارهای مدیریتی خود حفظ کنید.

مدیریت یک موسسه باید در نظر داشته باشد که پذیرش سازمانی موثر پس از استخدام نیروی کار جدید، فقط برای کمک به افراد تازه وارد سازمان نیست؛ بلکه کارمندان درون سازمان هم که وظایف جدیدی به آن‌ها سپرده می‌شود، با چالش‌های سخت رو به رو می‌شوند و نیاز به کمک دارند. اهمیت این موضوع زمانی مشخص می‌شود که شما صاحب یک شرکت بزرگ‌ با بخش‌های متفاوت باشید و یک کارمند را از یک قسمت به قسمت دیگر منتقل کنید که از نظر فرهنگی، کاری و هدف با یکدیگر متفاوت باشند.