یکی از دردسرهایی که هر کسب و کار هنگام استخدام نیروهای جدید متحمل می‌شود، سر و کله زدن با نیروهای تازه کار است. یادگیری اصول اولیه، آموزش‌ قواعد درون سازمانی، بررسی دقیق توانایی‌های فرد و اینکه او به حدی باهوش باشد تا به سرعت کارها را یاد بگیرد، تنها بخشی از مشکلات استخدام نیروی تازه کار است.

اما هیچ شخصی به اندازه مدیر منابع انسانی، در عملکرد نیروهای جدید سازمان، تاثیرگذار نیست. زیرا او بیشتر از هر فرد دیگری می‌داند که نیروهای تازه‌ کار، باید در چه حوزه‌هایی فعالیت کنند و در این مسیر به چه چیزهایی نیاز دارند تا بیشترین بازدهی را داشته باشند. از توانایی‌ها گرفته تا منابع و ارتباطات، همگی تحت نظر این مدیر است.

ضرورت نظارت مدیران بر استخدام نیروی تازه کار

ضرورت نظارت مدیران بر استخدام نیروی تازه کار

مدیران منابع انسانی، مهمترین نقش را در پذیرش و کشف مهارت‌های نیروی تازه کار دارند. در طول پروسه استخدام نیروی تازه کار در یک شرکت بزرگ، باید پذیرش سازمانی صورت بگیرد. پذیرش سازمانی به عملی گفته می‌شود که طی آن نیروهای جدید، دانش و مهارت لازم را برای اثرگذاری بهتر در سازمان، به دست آورند. تحقیقات نشان داده که استراتژی پذیرش سازمانی، سرعت استخدام و کشف استعدادهای نیروی تازه کار را تا ۵۰ درصد افزایش می‌دهد. زمانی که یک پذیرش سازمانی مناسب را اجرا کنید، به شکل قابل توجهی درصد شکست کسب و کار خود را کاهش و کنترل شرایط کاری را افزایش می‌دهید.

زمانی که در پذیرش سازمانی، اشخاص مهم‌ و بالا رتبه حتی رییس شرکت، روی نیروهای تازه کار کنترل داشته باشند؛ تاثیر بیشتری خواهید دید. هرچه رییس یک شرکت، زودتر به حمایت کارمندان جدید بپردازد؛ در رسیدن به اهداف سازمان مؤثرتر است. اما برای بهره‌وری بهتر از نیروی تازه کار خود، باید به چند مسئله توجه داشته باشید تا زودتر و بهتر نتیجه بگیرید. ما در این مقاله از استارتاپت، ۷ راه کلیدی را برای بهبود عملکرد استخدام نیروی کار جدید، معرفی می‌کنیم تا در دستور کار خود قرار دهید:

۱. توجه ویژه به روزهای اولیه ورود نیروی تازه کار

استخدام نیروی تازه کار و به دنبال آن پذیرش سازمانی، یکی از سخت‌ترین مراحل گسترش شرکت یا راه‌ اندازی کسب و کار جدید به شمار می‌رود. حتی اگر نیروی کار جدید تجربه کافی و سابقه کاری حرفه‌ای داشته باشد، باز هم آگاهی لازم از شرایط کاری شرکت شما را ندارد؛ با کارمندان دیگر نا آشنا است و باید خود را با فرهنگ جدید شرکت، وفق دهد.

روزهای اولیه ورود نیروی تازه کار به شرکت، زمان حساسی برای او خواهد بود، زیرا وارد فضایی نا آشنا شده‌ است؛ پس لازم است نکات زیادی به او آموخته شود. هنمچنین ممکن است احساس آسیب‌پذیری کند، حتی زمانی که به ظاهر، خود را فردی با اعتماد به نفس جلوه می‌دهد. به خصوص این مسئله زمانی تشدید می‌شود که شخص مجبور می‌شود برای شغل جدید خود، از شهری به شهر دیگر نقل مکان کند.

از طرفی برخی از نیروهای تازه کار، افراد مغروری هستند که احساس می‌کنند نیاز به آموزش جدید ندارند و به دانش قبلی خود در تجارب گذشته، تکیه می‌کنند. این افراد حتی با قبول آموزش، ممکن است مراحل توصیه شده را جدی نگیرند. شاید هم عده‌ای خود را بسیار کارآمد نشان دهند و بیشتر از حدی که می‌دانند، عمل کنند. از این رو هیچ سوالی نمی‌پرسند و بدون توجه به خط کاری شرکت، به روش کار خود می‌پردازند که این مسئله قطعا بعدها، مشکلاتی را به همراه خواهد داشت.

بنابراین توجه به روزهای اولیه استخدام نیروی تازه کار توسط رییس و افراد ارشد کسب و کار، از اهیمت بالایی برخوردار است.

۲. دسته‌بندی آموزش به بخش‌های مختلف استخدام نیروی تازه کار

آموزش استخدام نیروی تازه کار

هنگام استخدام نیروی تازه کار، هرچه او زودتر در مورد سازمان و اهداف آن، آگاهی کسب کند؛ راحت‌تر می‌تواند روزهای اولیه بحرانی خود را طی کند. برای سرعت بخشیدن به پروسه آموزش، مدیران باید روی این نکته تمرکز کنند که نیروی کار جدید، بیشتر نیازمند یادگیری در چه زمینه‌هایی است.

  • آموزش تکنیکی: در این بخش، پایه و اساس کسب و کار، توضیح داده می‌شود؛ مثل محصولات، مشتریان، تکنولوژی‌ها و سیستم‌ها.
  • آموزش فرهنگی: نگرش‌ها، عادات رفتاری و ارزش‌هایی که شخصیت منحصر به فردی برای سازمان ایجاد می‌کند؛ معرفی می‌شود.
  • آموزش سیاسی: مربوط به یادگیری و درک تصمیم گیری‌ها و نحوه پشتیبانی از آن‌ها است.

رییس‌ یک شرکت، باید بداند که چگونه می‌تواند به نیروی تازه کار خود کمک کند. بهترین راه این است که برای آموزش این افراد، هر ۳ گزینه آموزش تکنیکی، فرهنگی و سیاسی را صحیح و جداگانه، به نیروی تازه کار خود بیاموزد.

۳. ورود نیروی جدید به یکی از تیم‌های شرکت

این احتمال وجود دارد که پس از استخدام نیروی تازه کار، این افراد به صورت فردی و مستقل کار کنند. بنابراین به عنوان رییس یک شرکت، باید کمک کنید تا او وارد یکی از تیم‌های داخل شرکت شود و همکاری خود را با دیگران آغاز کند. هرچه نیروهای جدید، سریع‌تر ارتباط همکاری موثر، برقرار کنند؛ شرایط بهتری در کار ایجاد خواهد شد. یک مدیر استخدام و منابع انسانی موفق، می‌تواند کارهای مفید زیادی برای رسیدن به این هدف انجام دهد.

اولین قدم برای شما به عنوان رییس یک شرکت، این است که مطمئن شوید اعضای تیم‌تان کاملا آگاه هستند که چرا فرد جدیدی را استخدام کرده‌اید و او قرار است چه نقشی در شرکت ایفا کند. همچنین بسیار مهم است که شما در اسرع وقت، کارمند جدید را رسما به کلیه کارکنان شرکت معرفی کنید و از آن‌ها بخواهید تا به همکار جدید خود، در یادگیری کارهای شرکت، کمک کنند.

لازم به ذکر است که سرمایه‌گذاری در زمان و تلاش برای ایجاد روابط موثر کارمندان جدید با اعضای تیم، در دراز مدت باعث بهره‌وری و عملکرد مثبت شرکت، خواهد شد.

۴. آشنایی نیروی تازه کار با مشتریان و سهام‌داران مهم

استخدام نیروی تازه کار و آشنایی با سهامداران

اگر از آن دسته شرکت‌های بزرگی هستید که مشتریان خاص خود را دارید، پس احتمالا سهام داران و مشتریان کلیدی زیادی در کسب و کار شما وجود دارند. شناساندن این قبیل مشتری‌ها به نیروی کار جدید، نه تنها در یادگیری و موفقیت او موثر است؛ بلکه برای موفقیت شما هم در کار، امری حیاتی خواهد بود.

شاید برای نیروی تازه کار، مشخص نباشد که چه افرادی کلیدی هستند و چگونه باید بهترین ارتباط را با آن‌ها بر قرار کند. یکی از راهکارهای ساده‌ این است که که رییس شرکت، فهرستی از نام این اشخاص به همراه معرفی مختصر هر کدام از آن‌ها تهیه کند و توضیح دهد که چرا برقراری ارتباط با این اشخاص، مهم است. اگر نیروی تازه کار، رتبه شغلی بالایی در شرکت دارد، پس از گذشت ۳۰ تا ۴۵ روز از استخدامش، او را همراه خود، به جلسه با سهام‌داران یا ملاقات با مشتریان، ببرید.

۵. شفاف‌سازی مسیر برای نیروی کار جدید

کارمندان تا قبل از مشخص شدن انتظارات رییس شرکت، نمی‌توانند خودسرانه کاری را انجام دهند؛ وجود دستورالعمل کار صحیح، کمک می‌کند تا نیروها جواب این ۳ سوال مهم را بگیرند:

  • چه کاری لازم است، انجام دهم؟ یعنی باید هدف نیروی کار جدید را مشخص و مدت زمان انجام آن وظیفه را، تعیین کنید. همچنین باید مقیاسی برای ارزیابی پیشرفت آن‌ها در کار، داشته باشید.
  • چگونه باید آن را انجام دهم؟ باید مشخص کنید که با استفاده از کدام استراتژی به هدف خود خواهند رسید. همچنن چه فعالیت‌هایی را باید و چه کارهایی را نباید، انجام دهند.
  • چرا باید برای انجام آن، انگیزه داشته باشم؟ در این بخش باید هدفی که شرکت قصد رسیدن به آن را دارد، مشخص کنید و همچنین جایگاه نیروهای تازه استخدام شده را برای رسیدن به این هدف، بررسی کنید.

حتی اگر شما هنگام استخدام نیروی تازه کار و جدید، اهداف خود را با او در میان گذاشتید؛ باز هم باید پس از تکمیل دوره استخدام، به گفتگوی عمیق‌ی در مورد انتظارات خود با او بپردازید و مطمئن شوید که او در مسیر شفاف و درستی، قدم بر می‌دارد.

۶. امکان موفقیت و پیروزی نیروی تازه کار

استخدام نیروی تازه کار و امکان موفقیت او

موفقیت‌ زود هنگام، راه مفیدی برای پایه‌گذاری اعتماد به نفس و اعتبار بخشیدن به کارمندان جدید است. پس از استخدام نیروی کار جدید، افرادی که تازه وارد سازمان شده‌اند؛ اغلب سعی دارند با عهده گرفتن کارهای مختلف توانایی‌های خود را ثابت کنند. البته بسیاری از آن‌ها هم با تلاش بیش از اندازه، به تله می‌افتند و در تنگنا قرار می‌گیرند.

وظیفه مسئول استخدام یا رییس شرکت در این مواقع، معطوف کردن تمرکز افراد جدید، روی کارهای ضروری است. همچنین باید نیروهای تازه کار را با نحوه امتیازگیری برای رسیدن به موفقیت و حفظ ارزش‌های سازمان، آشنا کند و آموزش‌ دهد. یک مدیر موفق منابع انسانی، با راهنمایی صحیح نیروهای جدید، باید در جهت کسب موفقیت آن‌ها تلاش کند و چه بهتر اینکه پس از استخدام نیروی تازه کار، او را در مسیری قرار دهید که چند پیروزی کوتاه را تجربه کند.

۷. الگوی موفقیت استخدام نیروی تازه کار

رییس و مدیران موفق، در مسئولیت پذیرش سازمانی، کاملا جدی هستند و پس از استخدام نیروی کار جدید، آن‌ها را رها نمی‌کنند تا خودشان مسیر موفقیت در سازمان را پیدا کنند. پس از استخدام نیروی تازه کار، زمان می‌برد تا افراد سازمان به طور کامل، با هم متحد شوند و از ۱۰۰٪ توانایی خود بهره ببرند. بنابراین بسیار مهم است که مدیر استخدام تا آخرین لحظه با این افراد در ارتباط باشد و آن‌ها را هدایت کند. انجام این کار با یک برنامه‌ریزی، بسیار ساده خواهد بود؛ بهتر است دائما نیروهای جدید توسط مدیر، مورد بازبینی قرار بگیرند و هر هفته با آن‌ها در مورد کار صحبت شود.

زمانی که مدیر، شاهد تلاش نیروی تازه استخدام شده است، باید در کار او مداخله کند و در صورت نیاز، راهنمایی‌‌های لازم را به عمل آورد. این یک مشکل متداول است که با کارمندان جدید، با ملایمت زیادی رفتار می‌شود. بسیاری بر این باور هستند که باید به نیروهای جدید زمان داد تا با شرایط سازگار شوند و این مشکلات ابتدایی با گذشت زمان و فرهنگ‌سازی، به خودی خود حل خواهند شد. اما این مسأله به راحتی می‌تواند چرخه‌ نادرستی تشکیل دهد که نیروی کار جدید، ناخودآگاه خود را درون گودالی احساس کند که دیگر قادر به بیرون آمدن از آن‌ نیست. بنابراین بهتر است تا تعادل را در رفتارهای مدیریتی خود، حفظ کنید.

مدیر یک موسسه باید در نظر داشته باشد که پذیرش سازمانی موثر پس از استخدام نیروی کار جدید، فقط برای کمک به افراد تازه وارد سازمان نیست. زیرا کارمندان درون سازمان هم که وظایف جدیدی به آن‌ها سپرده می‌شود، با چالش‌های سخت رو به رو می‌شوند و به کمک نیاز دارند. اهمیت این موضوع، زمانی مشخص می‌شود که شما صاحب یک شرکت بزرگ‌ با بخش‌های متفاوت باشید و یک کارمند را از یک قسمت به قسمت دیگر منتقل کنید که از نظر فرهنگی، کاری و هدف، با یکدیگر متفاوت باشند.