هیچ چیز به اندازه وجود یک کارمند سمی در یک سازمان هزینه‌بر و مخرب نیست. تحقیقات نشان داده است که بد رفتاری کارمند در یک سازمان، مانند سرماخوردگی، مسری است؛ به سرعت پخش می‌شود و هر شخص می‌تواند حامل آن باشد. ما در این مطلب از استارتاپت درباره روش شناسایی کارمند سمی سخن می‌گوییم و دلیل مضرات حضور چنین شخصی در محل کار را مطرح می‌کنیم.

دیلان ماینر (Dylan Minor) یکی از پرفسورهای دانشگاه کسب و کار هاروارد، و مایکل هاوسمن (Michael Housman) مدیر ارشد آنالیز در مرکز Cornerstone onDemand هستند. آن ها با تحقیق و مطالعه ۶۰ هزار کارگر بین ۱۱ شرکت در صنایع مختلف، از جمله ارتباطات، سرویس‌های مشتری، سرویس‌های مالی و بیمه، دریافتند که وجود کارمند سمی در محیط کار، تا چه اندازه مخرب است.

شناسایی کارمند سمی و اخراج او

چرا یک کارمند سمی و بد رفتار به شدت برای کسب و کار مخرب است؟

استخدام کارمند سمی در مقایسه با یک کارمند عالی چگونه است؟ ماینر و هاوسمن در روند تحقیقات خود، متوجه شده‌اند که یک کارمند سمی، قادر است نتیجه تمامی دستاوردهای ۲ کارمند عالی را به راحتی از بین ببرد. در حقیقت، یک کارمند عالی یا به اصطلاح سوپر استار، از لحاظ بهره‌وری قادر است به طور میانگین نزدیک به ۵ هزار دلار در سال برای یک کمپانی سود و منفعت داشته باشد. در حالی که یک کارگر یا کارمند سمی می‌تواند نزدیک به ۱۲ هزار دلار برای یک سازمان ضرر آفرین باشد. تفاوت واقعی حتی زمانی بزرگ‌تر و برجسته‌تر می‌شود که دیگر ضررهای احتمالی مانند اثرات مخرب کارمند سمی به دیگر کارمندان،‌ هزینه‌های دادخواهی، کاهش روحیه کارمندان دیگر و حتی ناراحت کردن و از دست دادن مشتریان، در این موضوع محاسبه شوند.

در تحقیق مشابه دیگر در مورد تمدن و نزاکت در محیط کار، مشخص شده که یک کارمند سمی و بی ادب در یک سازمان، اثر بسیار بیشتری نسبت به کارمند عالی، متمدن و با نزاکت دارد. به همین دلیل بسیار مهم است که قبل از ورود چنین کارمندی در سازمان خود، او را شناسایی و از استخدامش اجتناب کنید. اما چطور می‌توان این کار را به درستی انجام داد؟ با استارتاپت همراه باشید.

مصاحبه‌ای برای شناسایی خیر و شر، ترتیب دهید

مصاجبه با کارمند سمی

در طول پروسه مصاحبه با فردی که قرار است استخدام شود، به دنبال نشانه‌هایی از نزاکت، تربیت، نجابت و تمدن او باشید. هنگام مصاحبه از طرف مقابل سوال‌های فرضی نپرسید؛ مانند «اگر چنین شرایطی پیش بیاید، شما چطور آن را کنترل می‌کنید؟» یا «اگر چنین شرایطی پیش بیاید، چه کار انجام خواهید داد؟». در عوض از او بخواهید تا توضیح دهد، در گذشته و تجارب واقعی، چطور شرایط خاص را کنترل و مدیریت کرده است. با این نوع روش سوال کردن در مورد گذشته او، نه تنها ارزش و بینش بهتری از او به دست خواهید آورد؛ بلکه می‌توانید دقیقا آن شخصی را که به دنبالش هستید پیدا کنید. البته تنها با یک یا ۲ جواب او، تصمیم نگیرید و چند مثال مختلف بخواهید.

بهترین راه این است که از مصاحبه ساختار یافته استفاده کنید. مصاحبه‌ای که از هر کاندیدای مورد نظر خود برای استخدام در یک شغل، مجموعه سوالات معین با ترتیب مشابه، از آن‌ها می‌پرسد. تحقیقات نشان داده است که مصاحبه ساختار یافته عملکرد کاندید‌ها را بهتر پیش بینی می‌کند، حتی اگر شغل‌های مورد نظر هنوز بدون ساختار هستند.

این نوع نمونه سوالات را در مصاحبه خود قرار دهید:

  • کارفرمای سابق شما در موردتان چه نکات مثبت و منفی مطرح می‌کند؟
  • زیر دستان سابق شما در موردتان چه ویژگی‌های مثبت و منفی می‌گویند؟
  • دوست دارید کدام ویژگی خود را بهبود ببخشید؟ در رده دوم و سوم چه چیزهایی قرار دارند که قصد بهبود آن‌ها را دارید؟
  • در مورد زمان‌هایی از خودتان بگویید که باید با استرس و تنش در محیط کار رو به رو می‌شدید. چه کاری در این شرایط انجام دادید؟
  • زمانی که در استرس شدید قرار بگیرید چه نشانه‌هایی از خود بروز می‌دهید؟
  • چه زمانی شکست خوردید؟ شرایط آن را شرح دهید، بگویید چطور با آن کنار آمدید و چه چیزهایی از آن تجربه آموختید.
  • چه مهارت‌هایی برای نظارت و مدیریت دیگران دارید؟ چه زمانی این کار را به خوبی انجام داده‌اید؟
  • از نظر شما با چه نوع افرادی کار کردن سخت‌تر است؟ از خودتان در مورد زمانی بگویید که با یکی از این نوع افراد مجبور به کار کردند بودید. چطور از پس آن بر آمدید؟

همچنین این رفتارها را به خوبی در کاندید مورد نظر مشاهده و ملاحظه کنید:

رفتار نتدرست کارمند سمی
  • آیا کاندید مورد نظر بی درنگ برای مصاحبه حاضر شد؟
  • آیا او از کارفرما، زیر دستان و همکاران سابق خود صحبت‌های منفی انجام داد؟
  • آیا کاندید مورد نظر مسئولیت رفتارها، نتایج و درآمدهای حاصل از زمانی که کار می‌کرد را بر عهده گرفت یا دیگران را مقصد دانست؟

حتما تمامی کارمندانی را که با کاندید‌های استخدام برخورد داشتند، دنبال کنید. رفتار کاندید استخدام با نگهبان پارکینگ چگونه بوده است؟ چطور با مسئول پذیرش یا منشی برخورد کرده است؟ رفتار او با کارمندانی که سر راهش قرار گرفته‌اند چطور بود؟ آیا کاندید استخدام فردی مهربان، مورد احترام و خوشایند بود؟ یا نه، او فردی بی ادب یا بد اخلاق؟ جالب است بدانید که بسیاری از مدیران حرفه‌ای، بهترین بازخورد در مورد کاندید‌ها را از فردی دریافت کرده‌اند که آن کاندید را از محل خود تا محل کار رسانده باشد (آن‌ها برای دریافت چنین بازخوردی رانندگانی را به منظور رساندن کاندید به محل کار انتخاب می‌کنند.) همچنین منشی‌ها و مسئول پذیرشی که اولین برخورد را با کاندید دارد و از حضور او استقبال به عمل می‌آورد، دیگر فردی است که بهترین بازخورد را به مدیر انتقال می‌دهد.

تیم خود را درگیر کنید

برنامه‌ای بچینید تا کاندید‌ استخدام مورد نظر شام یا ناهار را با دیگر کارمندان بگذراند یا با آن‌ها به کوهنوردی و تفریح آخر هفته برود. به این ترتیب، به فرد مورد نظر اجازه می‌دهید که اولین موقعیت برخورد با دیگر کارمندان را تجربه کند تا شما بتوانید ارزش او را میان کارمندان و سازمان خود بسنجید. این کار کمک می‌کند تا شخص کاندید شده هم بررسی کند که آیا بین این ارزش‌ها، به کار خود ادامه خواهد داد یا این‌‌جا، جای او نیست. اگر تصمیم به رفتن گرفت، هر ۲ شما از هدر رفتن زمان و هزینه، جلوگیری کرده‌اید.

از کاندیدای استخدام در مورد رفتارهای گذشته سوال کنید

بازخواست کارمند سمی

آگاهی از چگونگی رفتار گذشته کاندیدای مورد نظر، کمک می‌کند تا بتوانید مناسب بودن حضور او در محیط کار خود را ارزیابی کنید. سوال‌هایی آماده کنید تا بتوانید مشخصات و کیفیت کاندید را بسنجید و ببینید آیا او قرار است تبدیل به یک کارمند سمی و مخرب شود یا نه. البته سوال‌ها باید به گونه‌ای باشند که قلب تمدن، نزاکت و رفتار آن‌ها را مورد هدف قرار دهدند. برای مثال از او سوال کنید: «کار با فلان شخص چگونه بود؟» یا «فلان شخص چطور می‌توانست فردی بهتر شود؟»

سعی کنید توسط اشاراتی کوتاه، ارزش‌های شرکت خود را با او به اشتراک بگذارید و از آن‌ها بخواهید تا همراه با مثال‌هایی، رفتار خود نسبت به این ارزش‌ها را نشان دهد.

برای مثال بهتر است چنین سوالاتی را در مصاحبه خود بگنجانید:

  • زیر دستان سابق چه حسی در مورد کار کردن با او داشتند؟
  • هوش احساسی او چطور به نظر می‌رسد؟ آیا قادر است ذهن مردم را بخواند و با آن‌ها همراه شود؟
  • آیا در شرایط مختلف راحت است و می‌تواند به راحتی با انواع اشخاص کار کند؟
  • در کار کردن با دیگران چطور است؟ آیا فردی تیمی است یا دوست دارد تنهایی کار کند؟
  • او در برابر قدرت چه عکس العملی نشان می‌دهد؟

همچنین یک تماس تلفنی، نه یک نامه یا پیام، بیشتر می‌تواند یک سری مشکلات رفتاری را آشکار کند. می‌توانید به سراغ گزارشات و اطلاعات ذخیره شده بروید. شرکت‌های بزرگ تماس‌های مهم از جمله استخدام کاندید‌ها را ضبط می‌کنند. به سراغ اولین تماس‌ها بروید و به تمامی موارد مهم از جمله تن صدا، رفتار، نوع و سرعت حرف زدن به خوبی گوش کنید، نه فقط کلماتی که بیان می‌شود. از این طریق می‌توانید به خوبی یک شخص که امکان دارد در آینده تبدیل به کارمند سمی و بد رفتار شود را تشخیص دهید.

رفتار کارمند سمی

البته فقط به دنبال رفرنس‌ها و اطلاعات ذخیره شده نروید، با شبکه قابل اعتماد خود نیز صحبت کنید. هر گاه که به دنبال استخدام فردی هستید که دارای تجربه در دیگر شرکت‌ها است، به سادگی تلفن را بردارید و به افرادی زنگ بزنید که کاندید شما را می‌شناسند. هیچ گاه از این کار پشیمان نخواهید شد و اطلاعات عالی را کسب خواهید کرد.

همچنین تماس با همکاران سابق کاندید‌ مورد نظر نیز می‌تواند کارساز باشد و مطمئن شوید که شخص مورد نظر از آن دست افرادی نباشد که با افراد بالاتر از خود خوش رفتار و با افراد زیر دست خود بد رفتار است. می‌توانید یک سری از اطلاعات فرد کاندید را نیز بررسی کنید تا ببینید خارج از کار با چه افرادی در تماس است و می‌توانند پاسخگوی شما باشند. مانند یک استاد یا مربی. حتی رفتار او در یک باشگاه ورزشی نیز می‌تواند تعیین کننده رفتار او در یک شرکت باشد.

رفتار و تمدن خود را نیز چک کنید

سخت است که از شخصی توقع رفتاری خوب و متمدنانه داشته باشید در صورتی که خود شما آن رفتار مناسبی که از دیگران انتظار دارید را نداشته باشید. مهم نیست برای چه کاری به دنبال نیرو هستید یا کاندیدای مورد نظر تا چه حد خوب یا بد به نظر می‌رسند، در هر صورت با آن‌ها با احترام کامل رفتار کنید. در کمپانی گوگل،‌ مطالعات داخلی نشان داده است که کاندیدها به طور منظم، رفتار و اثر متقابل با شخصی که با او مصاحبه کرده‌اند را در شرکت منعکس می‌کنند. اگر خود شما وظیفه مصاحبه با کاندید استخدام را بر عهده ندارید، حتما فرد مورد نظر را برای یک مصاحبه متمدن و درست راهنمایی کنید.

مهارت و استعداد نمی‌توانند اثرات مخرب و هزینه‌های گزافی را که یک کارمند سمی و بد رفتار در شرکت شما ایجاد می‌کند، جبران کند. بنابراین بسیار بهتر است که قبل از ورود چنین شخصی به شرکت، رفتار او را به خوبی بسنجید. نکات گفته شده را انجام دهید و به مصاحبه‌های ساختار یافته تکیه کنید. پیشگیری بهتر از درمان است!