برخی از منتقدین، عملکرد منابع انسانی را به عنوان آخرین سنگر بوروکراسی تلقی می‌کنند و بر اهمیت نقش جدید منابع انسانی در سازمان، تاکید دارند. پیش از این، نقش منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها، خدمت به عنوان دستیار سیاست‌گذاری و سیستم‌دهی مدیریت اجرایی بود. نقش منابع انسانی بسیار مرتبط با پرسنل شرکت و عملکرد‌های مدیریتی بود که توسط سازمان به عنوان کاغذ‌بازی تلقی می‌شد. دلیل این مساله این است که عملکرد‌های اولیه‌ واحد منابع انسانی که مورد نیاز بود، ناشی از دپارتمان‌های مدیریتی و مالی سازمان‌ها بود.

به دلیل این‌که استخدام کارمند‌ها، پرداخت حقوق آن‌ها و مدیریت مزایا و پاداش جزو اولین نیاز‌های بخش منابع انسانی سازمان‌ها بود، استخدام کارمندان بخش مدیریتی یا مالی به عنوان کارمندان واحد منابع انسانی تعجب‌آور نبود. ما در این مقاله از استارتاپت، سعی داریم تا شما را با ۳ نقش جدید منابع انسانی آشنا کنیم.

اهمیت نقش جدید منابع انسانی

عملکرد‌های مدیریتی و عوامل اجرایی

در یک سازمان، واحد منابع انسانی همواره به عوامل اجرایی کمک می‌کرد؛ اما توسط باقی اعضای سازمان به عنوان سد‌معبر شناخته می‌شد. هنوز این نقش کماکان ادامه دارد و در سازمان‌ها نقش مهمی را ایفا می‌کند.

هیچ مدیری نمی‌تواند میزان کار کارمندان را به انتخاب خود تعبیر کند. پرداخت حقوق و مزایا، حتی اگر به صورت الکترونیکی کنترل شود، به مدیریت نیاز دارد. عملکردهای مدیریتی دپارتمان منابع انسانی همچنان به مدیریت و اجرا نیاز دارند و این نقش‌ها به این زودی‌ها از بین نمی‌روند.

دیدگاه کارمندان درباره منابع انسانی

نقش جدید منابع انسانی و دیدگاه کارمندان

کارمند‌های سازمان‌ها، واحد منابع انسانی را به عنوان دشمن خود می‌شناختند و مراجعه به این واحد در برخی از موارد به معنای مرگ بود. کارمندان بر این باور بودند که عملکرد منابع انسانی تنها به منظور خدمت به نیازهای مدیریت بود و البته این باور آن‌ها صحیح بود. بنابراین، شکایت کارمندان به واحد منابع انسانی راجع به مدیر شرکت، اغلب اوقات بی‌جواب می‌ماند؛ زیرا این واحد، تنها به نیاز‌های مدیر شرکت توجه می‌کرد.

کارمندان همه موارد مربوط به واحد منابع انسانی، از تحصیلات گرفته تا میزان حرفه‌ای بودن و حمایت آن‌ها از نیروهای شرکت را نقد می‌کنند. مهم‌تر از همه، واحد منابع انسانی به گمراه کردن کارمندان شرکت، شکست در نگهداری محرمانه اطلاعات کارمندان و عملکرد ضعیف در مواردی از جمله تحقیقات، گزینه‌های مزایا و پاداش و استخدام کارمندان متهم می‌شوند.

در برخی از موارد، واحد منابع انسانی تا حدی مورد تنفر قرار می‌گیرد که همه می‌خواهند دلیل این نفرت را متوجه شوند. بخشی از این نفرت، به دلیل این است که کارمندان شرکت‌ها در اصل نمی‌دانند که کار اصلی منابع انسانی چیست.

تغییر روش واحد منابع انسانی

تغییر روش و نقش جدید منابع انسانی

اگر عملکرد منابع انسانی در سازمان شما خود را برای سازگاری با عملکردهای آینده‌نگرانه تغییر نمی‌دهد، رهبر اجرایی باید سوالات اساسی از منابع انسانی بپرسد. منابع انسانی که در رهبری تفکر مدرن و بهبود سود‌دهی شرکت شکست می‌خورد، جایگاهی در سازمان‌های امروزی ندارند. سازمان‌های موفق، خود را روز به روز سازگارتر و مقاوم‌تر می‌کنند و بالاترین سرعت را در تغییر مسیر به منظور متمرکز شدن بر خواسته‌های مشتری‌ها دارند.

معرفی نقش‌ جدید منابع انسانی

کارشناس منابع انسانی که توسط مدیرها و عوامل اجرایی، رکن ضروری سازمان تلقی می‌شود؛ یک شریک استراتژیک، حامی یا اسپانسر کارمندان و منتور تغییر است. ۳ نقش جدید منابع انسانی در کتاب «قهرمان‌های منابع انسانی (Human Resources Champions)» نوشته‌ «دکتر دیوید اولریچ (Dr. Dave Ulrich)» مطرح شده است. اولریج یکی از بهترین متفکرین و نویسنده‌ها در بخش منابع انسانی و استاد دانشگاه میشیگان است.

کارشناسان منابع انسانی که با این نقش‌ها آشنا هستند، سازمان‌های خود را در زمینه‌هایی از جمله توسعه‌ سازمان، استفاده‌ استراتژیک کارمندان برای رسیدن به اهداف سازمان و مدیریت استعداد‌ها، رهبری می‌کنند.

۱. شریک استراتژیک

نقش جدید منابع انسانی و شریک استراتژیک

مدیران منابع انسانی در سازمان‌های امروزی، باید خود را به منظور تضمین موفقیت و توانایی کمک به سازمان به عنوان شریک استراتژیک در نظر بگیرند. در این نقش، نیروی منابع انسانی به توسعه و موفقیت اهداف و برنامه‌های کسب و کار کمک می‌کند. اهداف کسب و کار منابع انسانی به منظور حمایت از نیل به اهداف و برنامه‌های کلی سازمان ایجاد می‌شوند. نماینده‌ تاکتیکی منابع انسانی در مورد طرح سیستم‌های کاری که در نهایت منجر به موفقیت می‌شود، دانش بسیاری دارد.

این شراکت استراتژیک بر خدمات منابع انسانی از جمله طراحی موقعیت‌های شغلی، استخدام، پاداش، پرداخت استراتژیک، توسعه‌ عملکرد و سیستم‌های ارزیابی، برنامه‌ریزی موفقیت شغلی و توسعه کارمندان تاثیر دارد. زمانی که کارشناسان منابع انسانی، خود را با کسب و کار وفق می‌دهند؛ بخش مدیریت پرسنل سازمان به عنوان یاری‌رسان استراتژیک برای موفقیت کسب و کار در نظر گرفته می‌شود.

اعضای تیم منابع انسانی، برای این‌که شرکای تجاری موفقی باشند؛ باید مانند تاجر‌ها فکر کنند. در مورد مسائل مالی و حسابداری اطلاعات داشته باشند، مسئولیت کاهش هزینه‌ها، ارزیابی برنامه‌ها و پروسه‌های منابع انسانی را بر عهده بگیرند.

۲. حامی کارمندان

نقش جدید منابع انسانی و حامی کارمندان

مدیر منابع انسانی، به عنوان یک حامی یا اسپانسر، از طریق دانش خود در مورد مردم و حمایت از آن‌ها، نقش اساسی در موفقیت سازمانی دارد. کارشناس منابع انسانی به ایجاد فرهنگی که در آن کارمندان متعهد به خدمت‌رسانی به بهترین نحو هستند، کمک می‌کند.

مدیر منابع انسانی در این نقش استراتژی‌های مدیریت استعداد، فرصت‌های توسعه‌ کارمندان، برنامه‌های کمک به کارمندان، حل مشکل و شکایت‌های کارمندان در مورد رویکرد‌های پروسه‌های کاری که به آن‌ها محول شده و فرصت‌های ارتباطی برنامه‌ریزی‌شده و منظم را مهیا می‌کند.

۳. حامی تغییر

ارزیابی مداوم کارایی سازمان، باعث احساس نیاز به وجود کارشناس منابع انسانی می‌شود تا مدام حامی را تغییر دهد. دانش و توانایی اجرای موفق استراتژی‌های تغییر، موجب ارزشمند شدن کارشناس منابع انسانی می‌شود. دانش مرتبط کردن تغییر به نیاز‌های استراتژیک سازمان، می‌تواند نارضایتی کارمندان و مقاومت در برابر تغییر را به حداقل برساند.

توسعه‌ سازمان، قانون کلی برای استراتژی‌های مدیریت تغییر، چالش‌های بیشتری را در اختیار کارشناسان منابع انسانی قرار می‌دهد. کمک آگاهانه به ایجاد فرهنگ سازمانی درست، نظارت بر رضایت کارمندان و ارزیابی نتایج اهداف سازمانی، در این نقش و نقش حامی کارمندان قرار می‌گیرد.

حامی تغییر و نقش جدید منابع انسانی

کارشناسان منابع انسانی از طریق ارزیابی مداوم کارایی عملکرد منابع انسانی به سازمان کمک می‌کنند. این افراد همچنین حامی تغییر در دپارتمان‌های دیگر و عملکرد‌های کاری هستند. کارشناس منابع انسانی به منظور ارتقای موفقیت کلی سازمان خود، تشخیص ماموریت، اهداف، ارزش و برنامه‌های کاری شرکت را امری مهم می‌داند. علاوه بر این، او به تعیین معیارهای اندازه‌گیری موفقیت سازمان کمک می‌کند.