آیا شما در هدایت کارمندان خود، موفق هستید؟ با توجه به سال‌ها مطالعه در این موضوع، به این نتیجه رسیده‌ایم که بسیاری از مدیران، علی رغم پاسخ مثبتی که به این سوال می‌دهند؛ کاملا در اشتباه هستند. زیرا بسیاری از آن‌ها فکر می‌کنند که با امر و نهی کردن به کارکنان‌ و تعیین وظایف‌شان، آن‌ها را هدایت می‌کنند. این طرز فکز، تنها به دلیل عدم آگاهی از روش های صحیح مربیگری مدیران سازمان است.

سر جان ویت مور (Sir John Whitmore) شخصیت برجسته مربیگری اجرایی، تعریفی از مربیگری ارائه داده است:

مربیگری یعنی ایجاد امکان استفاده از تمام پتانسیل‌های یک شخص برای حداکثر شدن کارایی او. با این روش، به جای آنکه دیگران را آموزش دهید، خودشان یاد می‌گیرند و تلاش می‌کنند.

سر جان ویت مور

انجام صحیح امور مربیگری، به رشد کارکنان کمک می‌کند و به آن‌ها انگیزه‌ای برای پیشرفت در حرفه و تخصص‌شان می‌دهد تا جایی که دیگر نیاز نباشد که شما به آن‌ها بگویید چه کاری را چگونه انجام دهند. متاسفانه اکثر مدیران، مفهوم صحیح مربیگری و هدایت را نمی‌دانند. اما خوشبختانه، مدیران می‌توانند مهارت‌های مربیگری‌ سازمان خود را در مدت زمان کوتاهی (۱۵ ساعت) بهبود بخشند؛ تنها به شرطی که برای یادگیری، تمرکز کافی داشته باشند. ما در ادامه این مطلب از استارتاپت، به گوشه‌هایی از یک تحقیق که در این زمینه در حال اجرا است، سری می‌زنیم تا یافته‌ها و نتایج ابتدایی آن را مرور کنیم.

تحقیق روش های صحیح مربیگری مدیران سازمان

تحقیق راجع به روش های مربیگری

ابتدا از گروهی از شرکت‌کنندگان خواسته شد که بدون هیچگونه توضیحات اضافه، به مربیگری و هدایت شخص دیگری در موضوع مدیریت زمان بپردازند. در کل 98 نفر از کسانی که در یک دوره آموزش رهبری ثبت‌نام کرده بودند، با سابقه و شغل‌های متفاوت در این مطالعه شرکت کردند. یک سوم شرکت‌کنندگان، خانم و دو سوم آن‌ها مرد بودند. سن شرکت‌کنندگان به طور متوسط حدود 32 سال، با 8 سال سابقه کار و 3.8 سال سابقه مدیریت بود. صحبت‌های هر کدام از افراد شرکت کننده در زمینه مدیریت زمان، به مدت 5 دقیقه به طول انجامید و در این حین از آن‌ها فیلمبردای شد. بعداً این نوارها توسط سایر شرکت‌کنندگان در دوره مربیگری و از طریق یک سیستم بررسی آنلاین، ارزیابی شدند. همچنین از 18 کارشناس خبره در این حوزه با میانگین سابقه 23.2 سال سابقه کاری و 7.4 سال سابقه مربیگری، خواسته شد که مکالمات را ارزیابی کنند.

نتایج تحقیق روش های صحیح مربیگری مدیران سازمان

پس از آن، شرکت‌کنندگان در 2 گروه 50 نفری آموزش‌های چهره به چهره را دریافت کردند و سپس در گروه‌های کوچک‌تر به تمرین، بازخورد و تأمل در مهارت‌های مختلف مربیگری خود پرداختند. در انتها دور دیگری از گفتگوهای کوتاه در زمینه مدیریت زمان ضبط شد و فرایند قبلی در این خصوص تکرار گردید تا سطح بهبود هر کدام از افراد شرکت‌کننده در این مطالعه مشخص گردد. در مجموع، بیش از 900 ارزیابی ضبط شده از مکالمات مربیگری (پیش و بعد از آموزش)، جمع آوری و تجزیه و تحلیل شدند. در این حین از شرکت‌کنندگان در مورد نگرش‌ها و تجربیاتی که در این دوره کسب کرده‌اند هم نظرخواهی شد.

نتایج کلی تحقیق

اولین و شاید بزرگ‌ترین نتیجه این مطالعه با موضوع مرور روش های صحیح مربیگری مدیران سازمان پی بردن به این واقعیت بود که وقتی از افراد شرکت‌کننده خواسته می‌شد به مربیگری بپردازند، به جای آن نوعی از مشاوره را به کار می‌بستند. در واقع آن‌ها به شکلی ساده، راه‌حل را یا نصیحتی را به طرف مقابل ارائه می‌دادند. بنابراین مرتبا عباراتی مانند «اول این کار را انجام دهید» یا «چرا این کار را نمی‌کنید؟»، از زبان آن‌ها شنیده می‌شد. جالب اینکه این شیوه مربیگری از سوی دیگر شرکت‌کنندگان هم مورد قبول واقع شد و در ارزیابی‌های اولیه ای که از سوی شرکت‌کنندگان نسبت به کار همدیگر صورت گرفت، نمرات بالاتری را نسبت به متخصصان و فعالان این حوزه به یکدیگر دادند.

این تحقیق به طور خاص نشان داد که چطور می‌توان با شیوه ای بهتر به آموزش افراد تحت مدیریت خود پرداخت. در حین این مطالعه، برروی 9 مهارت هدایت و مربیگری که بر اساس مطالعات پیشین جمع‌آوری شده بود، تمرکز بیشتری صورت گرفت. این 9 مهارت شامل موارد زیر می شوند:

روش های صحیح مربیگری مدیران سازمان با گوش دادن
  • گوش دادن
  • سوال کردن
  • بازخورد دادن
  • کمک به تعیین هدف
  • نشان دادن همدلی
  • اجازه دادن به مربی که طبق راه خودش پیش برود
  • تشخیص و توجه به نقاط قوت
  • ارائه ساختار
  • تشویق یک رویکرد متمرکز بر راه حل

در این مطالعه، توانایی شرکت‌کنندگان بر اساس دارا بودن فنون و مهارت‌های مربیگری به 3 دسته بهترین، بدترین و بهبود یافته ترین، تقسیم شدند. بهترین مهارت شرکت‌کنندگان قبل از آموزش، گوش دادن بود که توسط کارشناسان در رتبه متوسط ارزیابی شد. پس از آموزش، امتیاز آن‌ها از نظر کارشناسان به 32.9 درصد افزایش یافت.

شرکت‌کنندگان قبل از این مطالعه و آموزش‌هایی که در این دوره دیدند، در مهارت‌هایی مثل «تشخیص و توجه به نقاط قوت» و همچنین «اجازه دادن به مربی که طبق راه خودش پیش برود» دارای نفاط ضعف عمده‌ای بودند. خوشبختانه پس از آموزش‌هایی که داده شد، در این بخش هم بهبود خوبی حاصل شد. واضح است که مدیران به آموزش‌های بیشتری در این خصوص نیاز داشته و حتی لازم است شیوه‌های متفاوتی برای آموزش در این رابطه اتخاذ شود.

تحقیق برای روش های صحیح مربیگری مدیران سازمان

بازخورد این تحقیق، برای سازمان‌ها

به طور کلی، طبق اندازه گیری‌های انجام شده، میزان پیشرفت مدیران شرکت‌کننده در این مطالعه پس از آموزش‌های مورد نظر در همه 9 مهارت ذکر شده به اندازه 40.2 درصد پیشرفت داشته است. از آنجا که این فقط یک دوره آموزشی خیلی کوتاه مدت بود، بنابراین می‌توان گفت که میزان پیشرفت حاصل شده بسیار چشمگیر بود.

اما سازمان‌ها چه برداشتی از این تحقیق می‌توانند داشته باشند؟ اول اینکه هر رویکردی که برای مربیگری اتخاذ می‌شود در ابتدا باید به شکل واضح تعریف شده و مشخص گردد که با سایر شیوه‌های مدیریتی چه تفاوت‌هایی دارد. بدین ترتیب در پیش فرض‌های ذهنی که در این موارد برای کارکنان پیش می‌آید، تغییراتی داده شده و سطح انتظارات مدیران هم مشخص می‌شود.

قدم بعدی به کارگیریروش های صحیح مربیگری مدیران سازمان این است که به مدیران قبل از شروع کار با تیم‌شان، امکان تمرین مربیگری در یک محیط امن را بدهیم.
همان‌طور که در این تحقیق مشخص شد برای دیدن تفاوت‌ها، ضرورتا نیاز به صرف ماه‌ها وقت جهت بررسی همه جوانب نیست. حتی مدیران هم نیاز به آموزش دارند. یک دوره آموزشی کوتاه با هدف کسب مهارت‌های مناسب می‌تواند دانش مربیگری را در آنان به طرز چشمگیری بهبود بخشد.

روش های صحیح مربیگری مدیران سازمان و کارکنان

صرف‌نظر از هر برنامه‌ای که برای آموزش کارکنان خود پیش می‌گیرید، مطمئن شوید که حتما به شکلی باشد که مدیران و سرپرستان شرکت بتوانند در حین آن، توانایی‌های مربیگری خود را بروز دهند. در مطالعه‌ای که بررسی شد، توانایی مدیران در این امر، سه بار متوالی ارزیابی شد: یک بار وقتی از آن‌ها خواسته شد شخصی را مربیگری کنند، یک بار پس از دریافت آموزش‌های مناسب و در نهایت هم یک بار پس از اینکه کار خود را در مرحله اول ارزیابی نمودند. پس از مرحله سوم، مدیران بیش از پیش متوجه ضعف‌های خود شدند. این نکته را می‌توان از میانگین نمراتی که افراد شرکت‌کننده به یکدیگر دادند متوجه شد. این نمرات از میزان 28.8 درصد در مرحله اول به 18.4 درصد در آخرین مرحله رسید. این نشان می‌دهد که اگر مدیران، آموزش مناسبی دیده باشند و دانش بیشتری در حوزه خود کسب کرده باشند، قادر به ارزیابی بهتری از مهارت‌های خود خواهند بود. سازمان‌ها باید زمانی را به مدیران اختصاص دهند تا در مورد مهارت‌های خود تأمل بیشتری نمایند. بدین ترتیب می‌توانند متوجه شوند که چه کاری را به شکل بهتری می‌توانند انجام دهند.

این تحقیق، همچنین از ایده دریافت بازخورد از کارشناسان مربیگری به منظور بهبود شرایط، استقبال می‌کند. استفاده از افراد غیرمتخصص ممکن است به تقویت و عادی‌سازی رفتارهای ناکارآمد در کل سازمان منجر شود. متخصصان مربیگری می‌توانند به شکل موثرتری درباره فرایندهای موجود در سازمان اظهار نظر کرده و بازخورد مناسبی در این خصوص ارائه دهند. وجود چنین افرادی در یک سازمان، باعث می‌شود که نظم بیشتری در رابطه با شیوه‌های مربیگری اتخاذ شده توسط مدیران به وجود بیاید.

چیزی که از مطالعه روش های صحیح مربیگری مدیران سازمان می‌توان فهمید این است که مربیگری مهارتی است که باید به مرور زمان یاد گرفته شود. خوشبختانه حتی آموزش‌هایی با مدت زمانی کم هم می‌تواند در این زمینه مؤثر باشد. کمبود آموزش، می‌تواند به مدیران این احساس غلط را بدهد که در حال استفاده از شیوه‌های مربیگری درستی هستند. ادامه چنین روندی می‌تواند به نهادینه شدن شیوه‌های مربیگری ضعیف و در پی آن، اتلاف وقت، پول و انرژی آن سازمان شود.