مفاهیم اساسی مدیریت برای رسیدن به شیوه‌ای که امروزه می‌شناسیم، راه پر فراز و نشیبی را طی کرده‌اند. شاید بتوان تاریخچه تغییرات اساسی اصول مدیریت را در ۳ دوره مهم و تاثیرگذار، مورد ارزیابی قرار داد. ما در این مطلب از استارتاپت، سعی داریم تا با تکیه بر اندیشه‌های یان مک میلان (Ian MacMillan)، به مرور تاریخچه دوره های مدیریت پس از انقلاب صنعتی، بپردازیم. این ۳ عصر مدیریتی شامل دوره‌های اجرا، تخصص و همدلی می‌باشند که هر کدام، شامل مفاهیم متفاوتی هستند.

شرح تاریخچه دوره های مدیریت

از گذشته تا کنون، اهالی صنعت همواره به سازمان‌ها، نگاهی ماشینی داشته‌اند که این امر امروزه بر طرز فکر ما در مورد مدیریت، سایه‌ بلندی انداخته است. وجود چنین نگرشی به مفهوم سازمان، هنگام انتخاب نحوه اداره آن، سنجیده و پسندیده نیست. هنوز هم مدیران امروزی، ثبات را نشانه عادی بودن وضعیت و عدم ثبات را نشانه غیرعادی بودن شرایط می‌دانند. سازمان‌ها هم با اتکای بیش از حد به منابع و مزیت‌هایی که در اختیار دارند، به برنامه‌ریزی‌های کوتاه مدت می‌پردازند که این امر در بسیاری موارد، نگران کننده است.

تفکر کوتاه‌مدت، توانایی استفاده از خلاقیت را به شدت کاهش می‌دهد و به طبع آن، نوآوری هم از بین می‌رود. کلیتون کریستنسن (Clayton Christensen) استاد دانشگاه و مشاور تجاری آمریکایی، تفکر کوتاه‌مدت را معضل سرمایه‌داری می‌داند. اغلب شرکت‌ها در صورت تمرکز و تکیه بیش از حد به سهامداران خود، عواقب هولناکی را پیش روی خود تجربه خواهند کرد؛ حتی اگر شرکتی به بزرگی IBM باشند. در شرایطی که این اندیشه‌های قدیمی، همچنان استفاده شده و آموزش داده می‌شوند، مفاهیم جدید مدیریت هم ضمن آزمون و خطا، توسط مجرب‌ترین مدیران، تکامل می‌یابند.

۱. عصر اجرا

تاریخچه دوره های مدیریت و عصر اجرا

قبل از انقلاب صنعتی، مدیریت به معنای حضور اشخاصی غیر از مالک بنگاه اقتصادی، به هیچ وجه وجود نداشت. در آن زمان وظایفی مثل هماهنگی، برنامه‌ریزی، نظارت، تقسیم پاداش و تخصیص منابع، فقط به عهده مالک سازمان بود. به جز تعداد محدودی از سازمان‌ها مثل کلیساها، نیروهای نظامی و برخی فعالیت‌های تجاری، ساختمانی و کشاورزی که متاسفانه بر پایه برده‌داری بودند؛ نهادهای بسیار اندکی وجود داشتند که عملکرد مدیریتی در آن‌ها نمایان بود. در آن هنگام، نظریه‌های آدام اسمیت (Adam Smith) که معتقد بود تقسیم کار باعث افزایش بهره‌وری می‌شود؛ کورسوی امیدی را برای آینده مدیریت، به وجود آورد.

با ظهور انقلاب صنعتی، تغییراتی در این زمینه به وجود آمد؛ به گونه‌ای که همراه با پیدایش ابزارهای نوین در زمینه تولید، سازمان‌ها هم معیارهای جدیدی را به کار گرفتند. یه این ترتیب، مالکان برای هماهنگی امور سازمان‌های بزرگ، به عاملی که اقتصاددانان از آن به عنوان «واسطه» یاد کرده‌اند و دیگران آن را «مدیر» می‌نامند؛ متکی شدند. دوران انقلاب صنعتی بیش از همه، به معنای توجه و تمرکز بر تولید انبوه بود و در این میان، راهکارهای مدیریتی مثل بهره‌گیری از نیروی کار متخصص، عملیات‌های استانداردسازی، کنترل کیفیت، برنامه‌ریزی جریان کار و اصول اولیه حسابداری هم پدید آمدند.

۲. عصر تخصص

در ابتدای دهه ۱۹۰۰ میلادی، استفاده از واژه «مدیریت» گسترده‌تر شد و اندیشه‌های آدام اسمیت، کم کم به مرحله ظهور رسیدند. همچنین اندیشمندان دیگری مانند فردریک وینسلو تیلور (Frederick Winslow Taylor) مهندس مکانیک، زوج فرانک و لیلیان گالبرت (Frank and Lillian Galbreth) متخصصین زمان‌بندی کار، هربرت آر (Herbert R) سناتور حذب دموکرات آمریکا، چارلز هارد تاونز (Charles Hard Townes) فیزیکدان آمریکایی و هنری ال گانت (Henry L. Gantt) مهندس مکانیک آمریکایی در این دوره حضور داشتند. آن‌ها به توسعه نظریاتی پرداختند که بر بهره‌وری، عدم ناپایداری، ثبات تولید و قابل پیش‌بینی بودن امور تاکید داشتند. تمامی این نظریه‌ها، یک هدف واحد تحت عنوان «بهینه‌سازی محصولات تولیدی» را دنبال می‌کردند و نقش بسیار مهمی در سیر تاریخچه دوره های مدیریت داشتند.

تاریخچه دوره های مدیریت و عصر تخصص

زمانی که آن‌ها به این معیارها دست یافتند؛ شرکت‌های داخلی، رقابت نسبتا کمی با یکدیگر داشتند. در آمریکا رقابت بسیار کمی در زمینه مواد مورد نیاز برای تولید فولاد، فرآورده‌های نفتی و مواد غذایی وجود داشت؛ از این رو بهینه‌سازی‌های صورت گرفته، موجب افزایش حس رقابت شد. نکته قابل توجه دیگر در این دوره، پایه‌ریزی «رفاه اقتصادی» بود که با مالکیت سرمایه و امکان توسعه لوازم تولیدی در کارخانه‌ها و سایر سیستم‌ها، دست یافتنی شد.

می‌توان گفت در این بخش از تاریخچه دوره های مدیریت بود که فاز جمع‌آوری داده‌ها و دانش مورد نیاز در زمینه مدیریت سازمانی، آغاز شد. در حالی که مدارس تخصصی تجارت، از ابتدای دهه ۱۸۰۰ میلادی در اروپا شکل گرفته بودند، اولین موسسه آموزش عالی مدیریت در ایالات متحده به نام وارتون (Wharton) در سال ۱۸۸۱ میلادی، تاسیس شد. جوزف وارتون (Joseph Wharton) کارخانه‌دار ثروتمند، آرزوی ساخت چنین مجموعه‌ای را برای هدایت، توسعه کسب و کار و زندگی مردم، در سر داشت. تاسیس مجله مدیریتHarvard Business  Review در سال ۱۹۹۲ میلادی، روشنایی قابل توجه دیگری در مسیر توجه هر چه بیشتر به پایه‌های علم مدیریت و پذیرفتن تاثیر آن بود.

۳. عصر همدلی

با تکیه بر تجربه و تخصص‌های به دست آمده، راه برای آموزش مدیریت در دوره‌های بعدی، هموارتر شد. اواسط قرن بیستم، زمان آغاز رشد جالب توجه اصول کلی مدیریت بود. در این دوران، دانشمندانی چون التون مایو (Elton Mayo) جامعه‌شناس، مری پارکر فولت (Mary Parker Follett) متخصص رفتار سازمانی، چستر بارنارد (Chester Barnard) تاجر آمریکایی، ماکس وبر (Max Weber) جامعه‌شناس و کریس آرگریس (Chris Argyris) روان‌شناس، حضور داشتند. آن‌ها نظریه‌هایی در مورد استفاده از دانش‌ جامعه‌شناسی و روان‌شناسی و اعمال در حوزه مدیریت، مطرح کردند.

تاریخچه دوره های مدیریت و عصر همدلی

نگرش‌های مبنی بر آمار و ریاضیات که اغلب در حوزه‌های نظامی وجود داشتند؛ زمینه ساز تشکیل بخشی شدند که بعدها از آن به عنوان «مدیریت عملیات» یاد می‌کردند. توسعه نظریه محدودیت‌ها، مدیریت بر اساس اهداف، تجدید مهندسی، ابزارها و تکنیک‌های بهبود فرایند، تجزیه فعالیت پروژه‌های نرم افزاری و نمونه‌های مشابه دیگر، تلاش‌هایی در جهت ورود علم به حیطه مدیریت بودند. پیتر دراکر (Peter Drucker) از نخستین نظریه‌پردازان مدیریت، یکی از پیشگامان این دوره بود. او در سال ۱۹۴۶ میلادی کتابی به نام «مفهوم شرکت» منتشر کرد که واکنشی مستقیمی به چالش ایجاد شده توسط آلفرد پی اسلون (Alfred P. Sloan) رئیس جنرال موتورز بود.

اما مسئله جدیدی وارد دنیای سازمان‌ها شد که پیتر دراکر معروف آن را «کار دانش» نامید. او مشاهده کرد که تولید ارزش، صرفا با داشتن کارگرانی برای حضور در خط تولید یا انجام یک سری وظایف از پیش تعیین شده، به دست نمی‌آید. بلکه استفاده کارگران از معلوماتشان هم در رسیدن به این مهم، موثر است. با توسعه این مفهوم، شکل‌گیری واقعیت‌های جدید در رابطه با مدیریت دانش و استفاده از معلومات کارگران، بخشی از اقتصاد و سازمان‌های شاغل در ایالات متحده که دارای تفکرات سنتی درباره نحوه ارتباط بین مدیر و سایر عوامل بودند؛ به چالش کشیده شد.

زمانی که همه ارزش‌های تولید شده توسط یک سازمان به راحتی از بین می‌روند، ضرورت به کارگیری شیوه مدیریتی جدید به جای استفاده ازروش سنتی «فرمان بده و کنترل کن»، بیش از پیش احساس می‌شود. این موضوع باعث شکل‌گیری نظریه‌های مدیریتی جدید با تاکید بر انگیزه و درگیر کردن بیش از پیش کارگران در روندهای کاری شد. تئوری Y داگلاس مک گرگور (Douglas McGregor) استاد مدیریت، نشان‌دهنده این مسئله است. حوزه وظایف مدیران از مفهوم اقتدار و بازرسی، به نقش رهبری مشارکتی تغییر یافت. آغاز به کار نظریه‌پردازان برای کاوش این ایده‌ها و مفاهیم جدید، مانند تلاشی که نویسنده‌ای به نام دانیل گلمن (Daniel Goleman) نویسنده آمریکایی، در زمینه درک هوش هیجانی انجام داد؛ مفهوم و اهمیت نقش مدیریت را بار دیگر دست‌خوش تغییر کرد.

امروزه ما در دوره‌ای دیگر از این روند قرار داریم که در آن به طور اساسی به بازبینی مجدد سازمان‌ها و اهدف شکل گیری آن‌ها می‌پردازیم. اگر پیش از این سازمان‌ها یا در حال انجام قداماتی جهت بزرگ کردن اندازه خود و یا در حال استفاده از تخصص خود به منظور سرویس دهی بهتر بودند، امروزه تعداد زیادی از آن‌ها تنها در پی فراهم آوردن تجربه‌ای کامل و بی نظیر برای مشتریان خود هستند. این می‌تواند نشانی از ورود به یک دوره مدیریتی جدید باشد.

تاریخچه دوره های مدیریت و عصر جدید

قطعا چنین نگرشی موجب افزایش مشتریان می‌شود ولی ماهیت عقد قرارداد، استخدام و روند ارزش‌گذاری کارمندان جدید را هم با تغییر مواجه می‌کند. به طوری که به شکلی کاملا گسترده با نارضایتی موسسات و سازمان‌های تازه کار که حاصل نگرشی ماشینی به حوزه کسب و کار هستند، روبرو هستیم. چنین موسساتی حتی به قیمت به کارگیری روش‌هایی غیر منصفانه، تنها به دنبال کسب سود از کارمندان و مشتریان خود هستند و حتی به جای توجه به مجموعه بزرگ سهامداران خود، تنها به فکر سودآوری صاحبان اصلی سرمایه هستند. بنابراین طبیعی خواهد بود که در چنین سطحی، چالش مدیریت برای ایجاد همدلی بیشتر باشد.

برخی دیگر از متفکرین بر این عقیده هستند که ما آماده دوره نوینی از تفکر و کنش در حوزه کسب و کار هستیم. شاید این بدان معنا باشد که وقتی مفهوم «کار» نشات گرفته از احساسات باشد و همچنین در زمانی که یک مدیر، مسئول ایجاد جامعه‌ای از افرادی باشد که زیردست وی کار می‌کنند، مفهوم مدیریت بر اساس انجام کار از طریق یک شبکه به جای انجام آن با روش‌های سنتی که بر پایه فرمان دادن بودند را چگونه می‌توانیم درک کنیم. این را می توان پنجره‌ای جدید در ادامه تاریخچه دوره های مدیریت دانست.

از آنجا که امروزه از مدیران بیش از تخصص و قدرت اجرایی، همدلی خواسته می‌شود، با پرسش‌هایی نظیر این رو به رو می‌شویم که: وظایف و ساختارهای جدید سازمانی چه مفهومی دارند و چطور باید به مدیریت عملکرد منتهی شوند؟ انجام چه کاری برای رهبری بهتر توسط یک مدیر به عنوان ستون سازمان ضروری است و نحوه تدریس نسل بعدی مدیران باید چگونه باشد؟ در حال حاضر، تمامی این سوالات حول محور مدیریت وجود دارند و شاید پاسخ به همه آن‌ها به این زودی‌ها میسر نباشد.