یکی از مشکلات اساسی در محیط‌های کسب و کار در هر زمینه و صنعتی که باعث عدم موفقیت آن‌ها می‌شود، عدم توجه مدیران به ایجاد تعهد کاری بین کارمندان و ایجاد فضای کسب و کار مناسب از نظر روانشناختی است.

زمانی که احساس کنیم محیط کسب و کاری که در آن مشغول فعالیت هستیم نا‌ آرام و بی‌ثبات است، کار کردن با بالاترین کیفیت و بازده می‌تواند سخت و چالش برانگیز باشد. برای مثال، زمانی که خود را در میان تغییرات درونی یک سازمان ببینید یا شرایط به گونه‌ای نباشد که سازمان نتواند جو مناسبی برای کار را فراهم کند، از نظر روانشناختی، به شدت محدود می‌شوید؛ از جمله خوشبینی و تمرکز که عناصر مهمی برای به کار بردن تمام پتانسیل‌های کاری یک فرد هستند از بین خواهد رفت.

در مثالی دیگر، اگر اهداف و مسیر رو به جلوی شرکت نامشخص باشد، بدون شک انرژی زیادی را نه فقط برای شرکت بلکه برای آینده خود نیز از دست خواهید داد و به اصطلاح در حال درجا زدن هستید. در این مورد، بهتر است در مورد وظیفه، پروژه یا ماموریتی که به شما واگذار خواهد شد دوباره فکر کنید، حتی اگر این کار در بلند مدت برای شغل  و سازمان و شرکت شما مفید باشد. این شرایط معمولا زمانی رخ می‌دهد که زیربنای اساسی یک شرکت چندان قابل تکیه نباشد و اهداف آن زیر سوال برود.

عوامل تاثیرگذار در تعهد کاری

تعهد کاری ابتدا از سوی مدیران و رهبران شکل می‌گیرد

بسیاری از رهبران سازمان‌ها یا شرکت‌ها، در چنین مواقعی در یافتن تعادل میان ثبات و تغییر با خود درگیر هستند و نتیجه این درگیری با خود، علاوه بر بسیاری از مشکلات متداول کسب و کار، ایجاد تاثیر منفی در تعهد شغلی است. صنعت کسب و کار امروزی، در رقابت میان خلاقیت و تحول دیجیتال به شدت درگیر شده است و همین امر باعث شده تا مدیران و رهبران، ایده اصلی ثبات و ایجاد تعهد کاری برای کارمندان را از یاد ببرند. زمانی که مدیران آگاه نباشند که برای موفقیت در این گیر و دار دنیای کسب و کار امروز، اولین قدم داشتن، تیمی متعهد و کارآمد است، بنابراین باید به عقب بازگردند و دوباره به یک سری مسائل در مورد شرکت خود فکر کنند؛ عدم داشتن تیمی متعهد و فضای مناسب کسب و کار، طول عمر کسب و کار شما را کاهش می‌دهد.

اگر قصد دارید محیط کسب و کاری ایجاد کنید که افراد حاضر در آن شکوفا شوند و تعهد شغلی داشته باشند، بسیار مهم است که به عنوان یک رئیس و مدیر روی یک سری مسائل اساسی، حساب ویژه‌ای باز کنیم. مواردی نظیر شفافیت وظایف، بازخورد به‌ موقع، تخصیص به اندازه منابع و توجه به چگونگی ساختار کاری از جمله موارد اساسی هستند که باید برای ایجاد تعهد شغلی کارمندان به آن توجه کنید.

برای مثال، در بازار خورده فروشان، فروشندگان کاملا متوجه شده‌اند که برنامه کاری دمدمی مزاج و نامنظم برای هیچ کسی منفعت ندارد. زمانی که کارمندان برنامه قابل پیشبینی درستی داشته باشند، بهره‌وری آن‌ها کاملا افزایش خواهد یافت. ‌اگر چه شاید این مورد واضح باشد، اما باید به یاد داشته باشید که موارد دیگری نیز هستند که در ایجاد ثبات و تعهد شغلی نیاز به توجه بیشتری دارند، مواردی نظیر چابکی، مهارت یا بهره‌وری. جالب است بدانید که وقتی ثبات و تعهد شغلی در محیط کار حاکم باشد، می‌تواند به عنوان شالوده‌ای برای دیگر ستون‌های مفید درون یک محیط کسب و کار خدمت کند.

تعهد کاری را در اولویت قرار ندهید تا محیط کسب و کار خود را نابود کنید!

چه تعهد کاری هر شخص و چه تعهد و ثبات سازمانی و محیطی، هر دو از اهمیت بالایی برخوردار هستند. شرکت‌های زیادی هستند که این عهد مهم در کسب و کار را در اولویت‌های پایین خود قرار می‌دهند. اما آیا واقعا می‌توان بدون حضور تعهد کاری تبدیل به فرد یا شرکتی شد که تماما درگیر کسب و کار است؟ آیا یک سازمان می‌تواند بدون توجه و آگاهی لازم به ثبات هسته‌ای و تعهد شغلی برای چندین و چند سال دوام بیاورد؟ کار و توانایی تکمیل موثر و درست پروژه‌ها، غالبا به ثابت قدم بودن برای حرکت رو به جلو نیاز دارد و اجازه می‌دهد تا انرژی و قدرت کامل در راه رسیدن به آن پیش بگیریم.

وقتی می‌بینید که در شرکت و سازمان شما عدم تعهد کاری وجود دارد، زمان آن رسیده تا برگردید و از منابع قابل توجه‌ خود این بار به منظور افزایش تعهد و ثبات استفاده کنید. به منظور این کار، تصمیمات سازمانی مهمی نظیر شفاف کردن اهداف و ماموریت‌ها در کنار ایجاد استراتژی‌های درست به منظور دستیابی به آن‌ها، می‌تواند برای رسیدن به تعهد کاری و ثبات محیط کسب و کار بسیار کمک کند. اما گاهی اوقات شرایطی برای رهبران و مدیران پیش می‌آید که مجبور می‌شوند ایجاد ثبات کاری را زیر سایه برخی دیگر از کارها قرار دهند که به نظر آن‌ها بسیار واجب‌تر و ضروری‌تر هستند. برای مقابله با این شرایط، باید تلاش به مراتب بیشتری انجام دهیم تا ایجاد یک ثبات و تعهد کاری و محیطی، در خط مقدم افکار کاری ما قرار بگیرد و این افکار را نیز به افراد حاضر در سازمان منتقل کنیم. در ادامه برخی از مباحث کلیدی داشتن چنین افکار مهمی را بررسی می‌کنیم.

سه عنصر روانشناختی مهم برای دستیابی به تعهد کاری

۱. قرارداد روانشناختی

این قرار داد، رابطه مستقیمی بین کارمند و کارفرما ایجاد می‌کند که نتیجه آن تعهد کاری است. قرارداد روانشناختی، یک توافق تبادل یا یک سری قول و قرار است که کارمند در ازای انجام کارها به نحو احسن، انتظار دارد تا از سوی کارفرمای خود سود و منفعت ببرد. متاسفانه، زمانی که این قرار داد مورد توجه قرار نگیرد، شکسته شود یا مورد بد عهدی قرار بگیرد، دوباره بر قرار کردن آن به شدت سخت است. بررسی سلامت این قرار دادها، موقعیتی منحصر به فرد است تا ثبات و تعهد کاری را افزایش دهید و در عوض، کارمندان با ارزش را در شرکت خود حفظ کنید. قرارداد روانشناختی به خوبی نشان داده است که همبستگی میان کارمند و کارفرما، نتایجی مانند رضایت شغلی، تعهد، عملکرد و اعتماد را در بر دارد.

مدیران می‌توانند با مشخص کردن و یک گفت و گوی آزادانه در مورد تبادل میان کارمند و کارفرما، سطح کیفیت قرارداد روانشناختی را افزایش دهند. این کار باعث می‌شود تا شاهد شفافیت اهداف باشید، به عملکرد خود و کارمندان حرکت دهید، گفت و گوهای سازنده داشته باشید و به کارمندان کمک کنید تا برنامه‌های شغلی خود را کاوش کنند. همچنین، زمانی که برخی چیزها به صورت اجتناب ناپذیری در یک سازمان تغییر می‌کنند، باید یک بحث و گفت و گوی مداومی در مورد چگونگی تاثیر تغییرات روی کارها وجود داشته باشد. در هنگام زمان‌های تغییرات بزرگ، معمولا باید قراردادهای روانشتاختی را بازبینی کنید. برای مثال، اهداف و میزان عملکردها مجددان باید مدرج شوند و شرایط جدید جایگزین شرایط کهنه و ناکارآمد شوند.

مدیران می‌توانند با پرسیدن برخی سوالات که در ادامه پیشنهاد می‌کنیم، گفت و گوی خود برای رسیدن به یک نتیجه درست در قرارداد روانشناختی را آغاز کنند:

  • آیا توافق تبادل میان کارمند یا کارفرما به صورت آزاد و شفاف با اعضای تیم شما صورت گرفته است؟
  • آیا شرکت کنندگان در یک پروژه یا سازمان این احساس را دارند که چیزی که در عوض عملکرد خود به دست می‌آورند عادلانه است؟
  • آیا قول و قرارهای دریافت شده در مورد مسیر کار و تعهد به آن، مورد تایید و حمایت قرار گرفته است؟
تعهد کاری کارکنان یک سازمان

۲. سرمایه روانشناختی

زمانی که جو روانشناختی مثبت وجود داشته باشد، این موقعیت ایجاد می‌شود تا محیط کاری با ثبات و متعهدی را بسازیم. مطالعات نشان داده‌اند که وجود روابط مثبت شفاف در سرمایه روانشناختی (PsyCap) نتایج مطلوب محیط کاری از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و جو روانشناختی سالم را در پی خواهد داشت. اصطلاحی به نام HERO وجود دارد که جزو منابع مثبت روانشناختی مورد نیاز در یک محیط کاری محسوب می‌شوند. HERO عبارت است از:

  • امید (Hope): ایمان به داشتن توانایی به منظور ثابت قدم ماندن برای رسیدن به اهداف و یافتن بهترین راه و روش‌ها برای انجام دادن آن‌ها
  • اثر (Efficacy): اطمینان از این که یک شخص می‌تواند با انجام تلاش‌‌ها و اعمال خود روی نتایج نهایی تاثیر بگذارد
  • انعطاف پذیری (Resilience): توانایی بازگشت یا موفقیت از مسیر و اهداف شکست خورده یا پر مشقت غیر منتظره
  • خوش بینی (Optimism): یک نگاه مثبت کلی به کار و موفقیت‌های بالقوه

می‌توانیم این ساختار مثبت را با پرسیدن این گونه سوال‌ها در محیط کار ایجاد کنیم:

  • آیا المان‌ها و عناصر سرمایه روانشناختی (مانند HERO) در حال حاضر در محیط کاری من وجود دارند؟
  • آیا اعضای تیم من بر این باور هستند که می‌توانند با موفقیت به اهداف تعیین شده دست پیدا کنند؟
  • آیا با شفافیت کامل در مورد موقعیت اعضای تیم و تجارت گذشته که می‌توانند عناصر HERO را تضعیف کنند مورد بحث و گفت و گو قرار داده‌اید؟

۳. امنیت روانشناختی

ویلیام کاهن، پروفسور رفتار سازمانی دانشگاه کسب و کار بوستون، امنیت روانشناختی را این گونه معنی می‌کند:

توانایی نشان دادن و به کار گماشتن نفس بدون ترس از عواقب منفی خویشتن بینی یا شغلی.


William Kahn

این جمله برای چندین سال مورد بررسی قرار گرفته است و بسیاری از ما به تازگی از اهمیت نقش آن در زندگی کاری با خبر شده‌ایم. امنیت روانشناختی اعتقادی مشترک است که تیم حاضر در یک محیط کار می‌تواند بدون ترس و با امنیت کامل دست به ریسک‌های حساب شده بزند. امنیت روانشناختی این اجازه را می‌دهد تا هم اشخاص و هم تیم‌ها بتوانند با امنیت کامل به نوعی با چالش‌های خود رو به رو شوند که آزاد و صادقانه است. زمانی که امنیت و سلامت روانشناختی برقرار باشد، مشکلات و ناهمواری‌ها زودتر از زمان ممکن شناسایی می‌شوند و زمان بیشتری برای ایجاد پاسخی کارآمد‌تر برای آن پیدا می‌شود.

هرچند اگر اعضای تیم متوجه شوند که محیط کاری قابل تحمل نیست یا نمی‌توان با برخی مشکلات به کار ادامه داد، ممکن است برای ادامه کار دچار تردید شوند. برای ارزیابی سطح امنیت روانشناختی سازمان، این سوال را از خود بپرسید:

  • آیا احساس می‌کنید که اعضای تیم ایده‌‌ها و مشکلات را آزادانه به اشتراک می‌گذارند؟
  • آیا رویداد سابقی وجود داشته است که در سازمان یا درون تیم رخ داده باشد و روی آزادی عملکرد و بیان آن‌ها تاثیر بگذارد؟
  • آیا اعتماد فردی خاص درون تیم در برخی رفتارها مختل شده است؟

زمانی که امیدواریم یک کارمند با ارزش را حفظ کنیم یا به او کمک کنیم رشد و ترقی کند، معمولا به فاکتورهای خارجی سازمان خود مانند معیارهای حقوقی، معیارهای عنوانی یا معیارهایی نظیر مال و سود نگاه می‌کنیم. هرچند، هوشمندانه است که علاوه بر این موارد، از نظر باطنی نیز نگاه دقیقی به افراد شرکت داشته باشیم؛ باید ابتدا از نظر ساختار روانشناختی که باعث تعهد کاری و ایجاد ثبات محیطی کسب و کار می‌شوند نگاه کنیم. شناسایی مشکلاتی که باعث می‌شوند یک کارمند احساس کند از نظر رواشناختی در محیط کار به خوبی پشتیبانی نمی‌شود کمک می‌کند تا کارمندان با ارزش خود را حمایت کنید تا با اعتماد به نفس کامل رو به جلو حرکت کنند و بهترین عملکرد خود را نشان دهند.